Hva mener forskerne om regjeringens nye kvotekrav?

19. Juni 2023 ble det kjent at regjeringen vil innføre et krav om minst 40 prosent kvinner i styrene til store og mellomstore bedrifter.

I denne artikkelen har Kilden nyhetsmagasin spurt fem forskere på kjønnskvotering hva de synes om forslaget.

Snøballen fra 2003

Kjønnskvotering i norske styrer har vært praktisert lenge. De første kvotene kom allerede i 1981, og gjaldt for alle offentlig oppnevnte styrer, råd og komiteer.

Dette forble status quo i nesten tjue år.

Ved årtusenskiftet begynte man for alvor å diskutere krav om 40/60-representasjon i private allmennaksjeselskaper, såkalte ASA-selskaper. Kvotekravet ble innført i 2003.

Børsnoterte selskaper hadde frem til 1. januar 2008 for å oppfylle kravene.

– De første tallene viste omkring 5 prosent kvinner i ASA-styrene. Debatten om regulering bidro til at det endret seg relativt rask. Men regjeringens mål om minst 40 prosent av hvert kjønn ble ikke nådd, og det førte til at Stortinget vedtok slik regulering, forklarer Mari Teigen.

Teigen er samfunnsviter og leder for CORE — Senter for likestillingsforskning ved Institutt for samfunnsforskning, og utgav i 2003 boken Kvotering og Kontrovers om kjønnskvotering.

Hun er også en av forskerne bak CORE Topplederbarometer, et pågående prosjekt som kartlegger kjønnsfordelingen i toppledergruppene i de største virksomhetene i norsk næringsliv.

Mari Teigen er tydelig på at kjønnskvotering virker:

– Erfaringene fra Norge og utlandet viser at kvoteringsregler er viktig for å øke kjønnsbalanse i styrer.

Fremdeles få kvinnelige ledere

Samtidig er det bred enighet blant forskere om at loven fra 2003 ikke virket helt etter hensikten.  

«Null spillover effect.»

Det er konklusjonen i artikkelen «Breaking the Glass Ceiling? The Effect of Board Quotas on Female Labour Market Outcomes in Norway» (2019) som undersøker effekten av kjønnskvotering i ASA-selskapene som ble innført i 2003.

Funnene våre tyder på at loven ikke hadde noen effekt utover styrerommene.

Sissel Jensen, professor ved Norges Handelshøyskole er en av forfatterne bak studien.

– Funnene våre tyder på at loven ikke hadde noen effekt utover styrerommene. Og det var jo det som var en av intensjonene med lovgivningen. At den skulle redusere kjønnsforskjellene i de øvre sjiktene i det private næringslivet mer generelt.

– Kvinnelige styremedlemmer var altså ikke mer tilbøyelige enn menn til å foreslå kvinnelige ledere?

– Vår studie kan ikke si noe om hvorvidt de foreslår kvinnelige toppledere eller ikke. Og selv om de gjør det kan det også hende at de ikke får gjennomslag for sine forslag. Kvinner er fortsatt i mindretall i de fleste styrene ettersom det er sjelden de utgjør noe særlig mer enn 40 prosent.

Spår flere enmannsstyrer

– Vi må være forsiktige med å generalisere hvordan kvinner bidrar i styrearbeidet, advarer professor emeritus i organisasjon og ledelse ved Handelshøyskolen BI, Morten Huse.

Huse har forsket på kvinner i styrer og den sosiale dynamikken på styrerommet.

I mange år har han engasjert seg for å få flere kvinner i sentrale stillinger i samfunnet og næringslivet.

– Det kan ha en positiv innvirkning på holdninger og atmosfæren i styrearbeidet, mener han.

Likevel er han skeptisk til regjeringens forslag om å innføre kjønnskvoter i store og mellomstore AS-selskaper.

Han oppgir flere grunner til dette. Blant annet at ordningen vil gjøre at flere selskaper endrer selskapsform for å unngå kravet.

– Jeg tror jeg vi kan ende opp i en situasjon der mange, kanskje flertallet, velger å kutte ut formelle styrer.

I utgangspunktet skal alle AS-selskaper ha et styre. Det står i loven.

I AS-selskaper med flere enn 30 ansatte, kan dessuten et flertall av de ansatte kreve at enda et styremedlem velges av og blant de ansatte.

Men hva skjer hvis de ansatte ikke fremmer dette kravet?

– Da kan daglig leder fungere som styreleder og eneste styremedlem, sier Huse.

– Og i praksis er ikke det noe styre, understreker han.

Flykter selskapene fra kravet?

Fra 2003 til 2021 ble antall allmennaksjeselskap mer enn halvert, fra 554 til 229.

Var det at man innførte krav om kjønnskvotering i 2003 grunnen?

Noen har ment det. En vanlig påstand har vært at de store ASA-selskapene flyktet fra denne organisasjonsformen for å unngå krav om kjønnsbalanse i styret.

Cathrine Seierstad, professor i organisasjon og ledelse ved Universitetet i Sørøst-Norge. Hun er uenig i at statlige krav om kvinnelig representasjon var grunnen til at så mange ASA-selskaper meldte overgang til AS-formen:

– Forskning understreker at få selskaper oppga kvoteringsloven som hovedgrunn til å omregistrere selskapsform, sier hun.

Seierstad tror heller ikke at noe liknende vil skje dersom regjeringen innfører et 40/60-krav nå.

– At vi vil få et skred av selskaper som endrer struktur for å unngå å måtte få inn en eller to kvinner i sine styrer, er usannsynlig.

Hun understreker at regjeringens nye forslag bare vil omfatte de største aksjeselskapene.

Forslaget vil gjelde mellom 10 000 og 25 000 aksjeselskaper. Rundt 3–7 prosent av totalen.

– Ved aktiv bruk av headhuntere og nominasjonskomiteer som bevisst jobber for å finne komplementære ferdigheter og ekspertise, bør det ikke være noe problem for disse selskapene å identifisere et bredere spekter av potensielle styremedlemmer som inkluderer begge kjønn.

Tantestyrer?

De siste tiårene har det pågått en sterk profesjonalisering av styrene i de private bedriftene.

– På slutten av 1990-tallet spilte styrene en mer passiv rolle i selskapene, forklarer Morten Huse.

I boken Styret - tante, barbar eller klan?  (2007) viser han til det såkalte «tantestyret».

Navnet kommer av at styret er «rasket» sammen av tilfeldige venner og bekjente, gjerne også kvinnelige familiemedlemmer, som har sagt seg villig til å fylle en kvote av styremedlemmer.

Styret innfrir krav til kjønnsrepresentasjon, men bare på papiret.

 Siri Øyslebø Sørensen er professor i kjønns- og mangfoldsstudier og senterleder ved Senter for kjønnsforskning på NTNU, og skrev sin doktorgradsavhandling om kvotering til bedriftsstyrer.  

Hun har registrert at noen er bekymret for at styrerommene kommer til å fylles opp med «mødre og døtre» som følge av regjeringens forslag.

– Vi så lignende innvendinger for tjue år siden også. De ble gjort til skamme ganske kjapt. Det viste seg å være mange kvalifiserte og motiverte kvinner å rekruttere styremedlemmer blant. Dem har det neppe blitt færre av i dag.

«Mangfold»

Bakgrunnen for at Stortinget vedtok kjønnskvotering i bedriftsstyrer i 2003 var sammensatt, forklarer Sørensen.

Parallelt med en økende utålmodighet blant kvinner som hadde sett seg lei på å være ekskludert, så var det også endringer på andre arenaer:

– I næringslivet ble man blant annet stadig mer oppmerksom på nytteverdien av mangfold.

Underrepresentasjon av kvinner var ikke bare et demokratisk problem.

– Man begynte også å argumentere for at likestilling kunne bidra til verdiskaping og lønnsomhet i bedriftene.

Likestilling og mangfold var bra for business.

Er mangfold bra for styrene?

Når det kommer til kravet om kvinnelig representasjon i private styrer er ikke Morten Huse overbevist om at et 40/60-krav nødvendigvis vil gjøre styrerommet mer mangfoldig.

Han bruker «mangfold»-begrepet om alt fra seksuell orientering og etnisitet til utdanningsbakgrunn og tidligere arbeidserfaring.

Hvor relevant er kjønn her?

Ikke så veldig, er hans korte svar.

I sin forskning har han undersøkt hva som kjennetegner kvinner i styrer.

– Kvinner i styrer representerer ikke gjennomsnittet av kvinner, sier han. 

I visse situasjoner kan kjønn være avgjørende for beslutningene som tas.

Huse viser til en populær teori:

«Think manager, think male».

– En vanlig beskrivelse er at kvinner tenker mer på mennesker og relasjoner, mens menn tenker mer på saker og objekter.

Ifølge Huse favoriserer systemet den siste gruppen. Dermed vil kvinnene som tenker på saker og objekter ha lettere for å komme i posisjon og bli lagt merke til.

– I visse situasjoner kan kjønn være avgjørende for beslutningene som tas. Men generelt er det mange andre faktorer som er viktigere, mener Huse.

Han bruker begrepet fault lines («skillelinjer»).

– For eksempel i familiebedrifter vil hovedskillet ofte være mellom den ene delen av familien og den andre, eller mellom familiemedlemmer og ikke-familiemedlemmer.

Hva kjennetegner de beste styrene?

Ofte sier man: Økt mangfold gjør styrene bedre.

– Det er ikke gitt at mangfold er viktig i et styre. Men det kan være det, sier Huse.

Med tanke på verdiskaping, synes han det er viktigere at styret er aktivt.

– Det er et styre som bidrar til å skape verdier og jobber aktivt for å sikre at selskapet er bærekraftig på lang sikt.

Spørsmålet om hvorvidt kjønnsbalanse og mangfold i styre og ledelse er bra for lønnsomhet har fått mye oppmerksomhet, sier Mari Teigen.

Det jeg tenker er viktig, er hvordan bedriftene responderer på denne situasjonen.

Studier viser ikke at kjønnsbalanse og mangfold i styrene fører direkte til økt lønnsomhet.

– Men flere studier tyder på en positiv samvariasjon.

– Det vil si at de virksomhetene som har kjønnsbalanse og mangfold blant ansatte og ledelse også ofte lykkes på flere områder, som lønnsomhet.

Selv mener Teigen at kvinnelige rollemodeller er viktig.

– Kvinnelige rollemodeller i styrer vil bidra positivt til å rekruttere flere kvinner til karrierer i næringslivet.

Viktig med godt kvalifisere kvinner

– Det jeg tenker er viktig, er hvordan bedriftene responderer på denne situasjonen, sier Sissel Jensen ved NHH.

Hvis de bruker tid og ressurser på å finne dyktige kvinner, kan det bidra til å bryte ned negative stereotypier.

– Men hvis de går for en quick fix-løsning og velger inn kvinnelige familiemedlemmer, for eksempel, så vil det ikke bidra til å bygge ned stereotypiene, sier Jensen.

Hun legger til:

– Nå er det i første omgang 8 000 selskaper, og antallet skal økes til 20 000 selskaper over noen år. Vi kan ikke vite på forhånd om alle disse selskapene vil ta dette like alvorlig som de noen hundre ASA-selskapene gjorde. Vi kan heller ikke vite om de vil anse det som for krevende og dermed velge en enklere løsning.