Far blir leder, mor blir mor

– Kvinner er underrepresentert i ledelsesstillinger, et møster som har vært stabilt lenge.

Dette sier Ines Hardoy, Pål Schøne og Kjersti Misje Østbakken ved Institutt for Samfunnsforskning (ISF), som har analysert hvordan sannsynligheten for å bli leder påvirkes av det å få barn. De fant at kjønnsforskjellen i sannsynligheten for å ha en lederstilling økte, og var på hele 5 prosentpoeng, ni år etter at paret fikk sitt første barn.

Tid på arbeidsplassen viktig

Det å få barn ser med andre ord ut til å påvirke sannsynligheten for å bli leder ulikt for far og mor.

– Kjønnsforskjellene innenfor ledelse øker etter at man får det første barnet, sier Schøne.

– Hvordan arbeidsfordelingen mellom paret er i hjemmet, og hvor mye tid den enkelte bruker på arbeid og hjemme, påvirker både lønnsnivået og karriereutviklingen. Jo mer man er borte fra jobb, jo mer kan man forvente at humankapitalen ­– som er personens kunnskap og ferdigheter – forringes. Dette gjelder ikke bare i form av arbeidstid, men også fordi man går glipp av opplæring på jobben, mulighet for etterutdanning og pleiing av nettverk.

Undersøkelsen baserer seg på registerdata fra Statistisk Sentralbyrå (SSB) som inkluderer alle norske par som fikk sitt første barn i perioden fra 2005 til 2012. Undersøkelsen følger parene i en periode fra to år før de får barn til ni år etter, og ser på utviklingen av sannsynligheten for å være leder hos de to.

Hardoy forteller at undersøkelsen, på mange måter bekrefter det øvrig forskning på emnet viser.

– I tillegg til forskjellen mellom par når det gjelder sannsynlighet for å bli ledere, fant vi for eksempel også at forskjellen er større mellom par hvor far har høyere utdanning, og mor ikke har det, sier hun.  Men, interessant nok, finner vi ikke det samme mønsteret dersom det er mor som har høyere utdanning, og far ikke.

– Resultatene viser generelt at kjønnsforskjellene relatert til ledelsesmuligheter er mindre i par hvor tiden de bruker på jobb og hjemme er jevnere fordelt mellom mor og far.

«Mødregjøringsprosess» på jobb

Forsker ved Arbeidsforskningsinstituttet ved Høgskolen i Oslo og Akershus (HiOA), Selma Therese Lyng, mener artikkelen ytterligere bekrefter det forskningen allerede viser.

– Funnene i artikkelen peker i samme retning som forskning fra andre fagfelt enn økonomi. Kjønnsskjev fordeling av både permisjon og  omsorgsansvar i småbarnsfasen er viktige forklaringer på kjønnssegregering i arbeidslivet.

Lyng har selv forsket på mødre og fedre i advokat- og konsulentbransjen. Hennes forskning underbygger Hardøy, Schøne og Østbakkens funn om at kjønnsforskjellen i karriereutvikling også er stor i par der både mor og far har høyere lederutdanning.

Den kjønnsskjeve fordelingen av permisjon og hovedansvaret for barna  gjør at mødre sakker akterut på arbeidsplassen.

– I min egen avhandling, hvor jeg så på arbeid-familietilpasninger blant norske foreldre i konkurranseintensive karrierejobber, viser jeg hvordan det å få barn kan få kjønnsskjeve karrierekonsekvenser. Også når foreldrene har lik utgangsposisjon, karrieremuligheter og karrierepreferanser, sier hun.

– I konkurranseintensive karrierejobber er utdanning og svært gode karakterer bare inngangsbilletten, den kontinuerlige investeringen i jobben din underveis avgjør videre karrieremuligheter. Da blir også jobbposisjonen din sårbar. Du er aldri bedre enn din siste prestasjon, og karrieremulighetene dine avhenger også av overordnedes vurdering av ditt framtidige potensial til å investere og prestere.

Lyng mener at denne utgangsposisjonen gjelder både for menn og kvinner.

– Men den kjønnsskjeve fordelingen av permisjon og hovedansvaret for barna  gjør at mødre sakker akterut på arbeidsplassen. Det skjer en slags «mødregjøringsprosess» på jobb hvor kvinner, som før de ble mødre ble oppfattet som lovende lederemner, nå blir omkategorisert fra «A-laget» til «B-laget», forteller Lyng.

– Kvinnene kommer dermed inn i en selvforsterkende prosess hvor de videre karrieremulighetene ikke ser så gode ut lenger. Dette påvirker motivasjonen til å fortsette å ville investere tid og energi i jobben negativt.

Fødselspermisjon som virkemiddel

For mennene som er blitt fedre blir derimot det å ha en partner, som tar det meste av ansvaret på hjemmebane, et klart konkurransefortrinn på arbeidsplassen, sier Lyng.

– Mors lange permisjon etablerer fra starten av et mønster på hjemmebane som gjør at far kan fortsette å investere i karrieren, samtidig som han har «bakkemannskap» hjemme. Når mors karrieremuligheter har blitt mer usikre, blir hennes karriere også mer forhandlingsbar. Det koster mer enn det smaker at også hun skal fortsette å prioritere karriere. Den såkalte «to-karrieretilpasningen» er krevende å opprettholde for både mødre og fedre som opplever at de går på akkord med sine egne idealer om det å være forelder.

Da de fikk barn oppdaget de hvor mye kjønn har å si.

Lyng fortalte at mange kvinner oppga at de ikke hadde følt seg diskriminert på bakgrunn av kjønn før de ble gravide.

– Da de fikk barn oppdaget de hvor mye kjønn har å si. Fram til da hadde de tenkt at de skulle gjøre det samme som gutta.

Artikkelforfattere Hardøy, Schøne og Østbakken mener en jevnere fordelt fødselspermisjon kan være et viktig hjelpemiddel for å gjøre kjønnsgapet i ledelse mindre. Fedrekvoten er ett slikt virkemiddel.

– Vår artikkel viser at tiden etter man har fått barn er en viktig faktor for å forklare kjønnsforskjellene i ledelse. Innenfor økonomifaget er det ikke gjort mange tilsvarende undersøkelser i Norge, men vi ser den samme trenden i den internasjonale litteraturen.

Les mer om lønnsforskjeller i norske familier: Menn føler fortsatt forsørgeransvar

Les om hvordan kvinner og menn velger navn når de gifter seg: Menn tar sitt etternavn for gitt. Kvinner velger å beholde eller bytte.

Er du interessert i kjønnsforskning? Meld deg på vårt nyhetsbrev og få oppdateringer annenhver uke!