Også menn møter barrierer i akademia

Kvinneandelen blant professorer innen realfag og teknologi ved Universitetet i Oslo (UiO) er på 22 prosent, mens kvinnene utgjør 39 prosent av studentene. Hva er det som gjør at kvinner trekker seg fra eller hindres i å nå toppen i akademia? Boka Likestilling i akademia. Fra kunnskap til endring, presenterer ny kunnskap på området.

Lotta Snickare har vært prosjektkoordinator for FRONT-prosjektet og medredaktør for boka som lanseres denne uka.

– FRONT er et prosjekt som har som mål å gi økt likestilling ved Det matematisk-naturvitenskapelige fakultet ved UiO, forteller Snickare på Skype fra Stockholm.

– Det skiller seg ut fra andre likestillingsprosjekter fordi det består både av forskning, oppfølging av forskningen og iverksetting av tiltak basert på forskningsfunnene. Dessuten er det støttet av ledelsen.

– Tiltakene i FRONT-modellen har blant annet vært å arrangere seminarer for phd-veiledere, samt å etablere nettverk for kvinnelige toppforskere og karriereprogram for kvinnelige postdoktorer.

Får ikke oppfylt karriereambisjonene

Prosjektets første fase har handlet om å etablere kunnskapen om at kjønnsskjevheten ved Det matematisk-naturvitenskapelige fakultet (MN-fakultetet) er et likestillingsproblem. Blant annet ved å holde seminarer for ledelsen ved fakultetet.

– Alle ønsker likestilling på fakultetet, men ikke alle har vært enige om at kjønnsbalanse er et mål, forteller Snickare.

Forskning har vist at kjønnsskjevhet i akademia er et demokratisk problem. Kampen om forskningsmidler og akademiske posisjoner er ikke kjønnsnøytral, men påvirkes av subjektivitet og ubevisste fordommer.

– Nå går vi ut ifra at denne kunnskapen har satt seg. I neste fase av prosjektet skal vi jobbe for å gi lederne verktøy som skal fjerne barrierene kvinner møter ved fakultetet. Samtidig skal vi sørge for at kunnskapen drypper videre nedover i organisasjonen.

Datamaterialet omfatter spørreundersøkelser som ble sendt ut til studenter og ansatte ved MN-fakultetet, samt dybdeintervjuer av ledere, kvinner som deltok i nettverk for kvinnelige forskere og av mannlige ansatte. 

– I dybdeintervjuene ble alle bedt om å beskrive karrieren sin og hva de mener har vært viktig for å fremme den. De ble også spurt om hvordan de ser på likestilling og hvilke tiltak de mener bidrar til det, forteller Snickare.

– Hovedfunn er at flere kvinner enn menn ikke får oppfylt karriereambisjonene sine, de møter flere barrierer i akademia og har ikke de samme vilkårene for å kombinere arbeid og familie som menn.

Mannen som normalen

Spørreundersøkelsene som gikk ut til alle ansatte viser at kvinner møter mange små motbakker på karriereveien som ikke menn opplever.

– Kvinner rapporterer lite om direkte diskriminering, men de forteller om mange småting som hindrer dem på karriereveien, som at de ikke blir invitert inn i nettverk og at de opplever faglig devaluering, forteller Snickare.

De fleste av mennene oppgir at de føler seg mer bekvemme med å jobbe med andre menn og trives best i nettverk med kolleger av eget kjønn. Det samme gjelder for kvinner.

Men det er også viktig å forske på menn, mener Snickare. I kapittelet: «Menn, maskuliniteter og faghierarkier», ser hun, Øystein Gullvåg Holter og Knut Liestøl nærmere på hva mannsdominansen ved fakultetet kan bety.

– Det er forsket lite på menn og maskuliniteter i akademia, rett og slett fordi mannen blir sett på som normen, sier hun.

– Forskningen har rettet seg mot kvinner fordi de representerer unntaket, det som er ulikt, som ikke passer inn i det etablerte. Men ved å ikke forske på mannen bidrar vi til å opprettholde dette bildet av mannen som normalen.

Menn opplever mer støtte

Nettverk og mentorer er viktig, også for menn. Men de prater om det på en annen måte, forteller Snickare.

– Mennene tok det mer som en selvfølge at de var ønsket ved fakultetet og de opplevde mer støtte både fra veileder og mentorer. Flere kvinner enn menn følte seg ensomme og savnet rollemodeller.

Det er imidlertid ingenting i materialet som tilsier at kvinner er mer følsomme og trenger mer støtte enn menn, ifølge Snickare.

– For eksempel var kvinnene ofte mer fornøyde med lønnen enn mennene, selv om kvinnene ofte hadde lavere lønn.

Menn har også bedre tilgang til informasjon i tilknytning til faget enn kvinner, forteller Snickare.

– Det skyldes antakelig at mye faglig informasjon skjer i uformelle nettverk som kvinner ikke har tilgang til; på joggetur, under fotballkampen eller på puben, sier hun.

– De fleste av mennene oppgir at de føler seg mer bekvemme med å jobbe med andre menn og trives best i nettverk med kolleger av eget kjønn. Det samme gjelder for kvinner.

Karriere versus familie

En vanlig forklaring på kjønnsskjevheten har vært at kvinner bevisst velger bort en karriere i akademia for å prioritere familien. Dette fant forskerne i FRONT ikke belegg for i sitt materiale.

Både menn og kvinner setter karrieren i kontrast til familie og omsorgsansvar, forteller Snickare.

– Kvinnelige forskere forteller snarere om at de tilbringer ettermiddagen og kvelden med familien for så å gå tilbake til arbeidet om kvelden og natten.

Kvinner og menn får ulike reaksjoner når de for eksempel takker nei til en konferanse av hensyn til familien.

Mange mannlige forskere oppga at de hadde partnere som støttet opp om deres karriere, mens de fleste kvinnene hadde partnere som også var akademikere.

Kvinnene svarte i første omgang at de prioriterte egen og partners karriere like mye.

– Men når de ble bedt om å svare mer presist, kom det frem at partnerens karriere likevel ofte ble prioritert fremfor deres egen, sier Snickare.

– I tillegg svarte mange av mennene at deres karriere ble oppfattet som et problem av partneren fordi den gikk på bekostning av familien. Kvinnene opplevde ikke det like ofte, noe som viser at kvinnelige forskere oftere enn menn er dobbeltarbeidende.

Nye maskuliniteter

Forskerne fant imidlertid tegn til at maskuliniteten er i endring.

– Måten å «gjøre» kjønn på i er i endring også i akademia, sier Snickare. Menn i akademia som tar omsorgsansvar og som har en partner som gjør karriere, opplever også barrierer i akademia.

Snickare understreker at vi har ulike forventninger til kvinner og menn i akademia. Dette gjør at kvinner og menn får ulike reaksjoner når de for eksempel takker nei til en konferanse av hensyn til familien.

– Kvinner opplever at noe skjer når de blir gravide. Fra å bli sett på som en ung lovende forsker blir de sett på som en kvinnelig forsker, og blir for eksempel ikke invitert på en konferanse fordi kolleger tror de ikke vil reise, sier hun.

– Mens menn erfarer det samme hvis de takker nei til en konferanse fordi de må være hjemme med familien. Da bryter de med ideen om den mannlige forskeren, de følger ikke regelen for hvordan man gjør kjønn som mann i akademia.

Hviler ikke på laurbærene

Kvinner og menn er enige om hvilke krav som skal til for å lykkes i akademia.

– Det handler om formelle krav som å bli postdoktor, reise på forskningsopphold i utlandet, delta på konferanser og om å publisere i de rette kanalene, sier Snickare.

Men når det kommer til hva som trengs for å lykkes med en karriere i akademia, så vektlegger de dette ulikt. Menn tar i større grad enn kvinner ting som støtte av veileder, nettverk og rollemodeller for gitt.

Kvinnene følte seg gransket også etter at de ble professorer, de må vise at de har fortjent posisjonene.

Et funn som overrasket Snickare var at kvinner føler seg mer gransket enn menn gjennom hele karriereløpet.

– Kvinnene vi spurte føler i større grad at de må bevise at de fortjener å være ved fakultetet, at de hele tiden må vise at de duger og holder faglige mål, forteller hun.

– Det som overasket meg var at kvinnene følte seg gransket også etter at de ble professorer, de må vise at de har fortjent posisjonene, mens menn i større grad opplever at de da kan slappe av, at målet er nådd.

Neste fase av prosjektet – FRONT 2, skal fokusere mer på menn og finne ut mer om hva som påvirker menn i akademia.

– Vi skal se nærmere på forskjeller menn imellom og om det er de samme mekanismene som påvirker kvinner og menn, sier Snickare.

– Akademia må bli mer attraktivt for kvinner

– For å få flere kvinner inn i toppen av akademia generelt og realfagene spesielt må man sette likestilling på agendaen hver eneste dag, mener Tor Grande er professor i kjemi og prorektor for forskning og formidling ved NTNU.

– Akademia må endres slik at det blir attraktivt for flere kvinner og man må starte tidlig med å dyrke frem kvinnelige talenter, de trenger en annen oppfølging enn menn.

Grande er usikker på om realfag skiller seg fra andre deler av vitenskapen når det gjelder å øke andelen kvinnelige professorer.

– Bortsett fra at deler av fagområdet i utgangspunktet har et dårligere rekrutteringsutgangspunkt ettersom menn er dominerende blant studenter i disse fagene verden over.

I tillegg må lederne på banen, mener han.

– Det er viktig at ledere erkjenner kjønnsskjevheten som en utfordring. Her er det viktig med kunnskap og statistikk om egen organisasjon og at dette kommuniseres.

For ledere som er opptatt av likestilling finnes det verktøy, for eksempel til bruk ved rekruttering, forteller Grande.

– Så vet vi jo at tiltak som støtter opp om kvinnelige talenter, som mentorordning, karriereplaner og opprykkstipend har mye å si. Her kan vi lære av BALANSE-prosjekter generelt og tiltak ved ulike institusjoner.

Viktig å jobbe lokalt med likestilling

Vivian Anette Lagesen, professor i teknologi- og vitenskapsstudier ved NTNU påpeker at selv om kvinneandelen på professornivå samlet sett er lav, så er den økende.

– Men det varierer veldig mellom fagfelt. Noen står på stedet hvil eller går tilbake, mens andre steder øker kvinneandelen raskt, forklarer hun.

Lagesen mener at årsakene til at færre kvinner blir professorer er sammensatte og at man derfor må løse problemene lokalt.

– At akademia er dominert av en lite inkluderende kultur for kvinner kan være et problem noen steder og ikke andre steder. Det er derfor viktig å ikke anta, men undersøke hva som er hovedproblemet eller problemene på lokalt nivå og jobbe med det.

Lagesen mener det ikke er nok at lederne er opptatt av likestilling.

– Ovenfra og ned-tiltak og politikk har begrenset effekt hvis det ikke følges opp lokalt, og da må alle involveres og motiveres, ikke bare ledere. Det er selvsagt helt nødvendig at ledere tar dette på alvor og prioriterer det, men det er ikke nok.

– Kjønnsbalanse må oppleves som viktig for alle. Institutter som har lyktes med å bedre kjønnsbalansen betraktelig har jobbet systematisk over mange år for å oppnå det. Instituttledere er viktige nøkkelpersoner, men de trenger innspill på hva de kan gjøre og ressurser for å gjøre det. 

Artikkelen ble oppdatert 11. november.