«Du må hente en norsk!»

Det var noe av det NTNU-forskeren Berit Gullikstad fant da hun studerte betydningen av kjønn og etnisitet på et utvalg sykehjemsavdelinger med relativt høy andel mannlige pleiere og pleiere med minoritetsbakgrunn. Gullikstad og kollega Ellen Andenæs valgte bevisst ut arbeidsplasser med ambisjoner om å praktisere likestilling, både i forhold til kjønn og etnisitet. Forskerne fikk høre om både suksess og store utfordringer da de intervjuet ledere og pleiere på sykehjemsavdelingene.

«Flere ’farger’ gir bedre innhold», sier en av lederne om sin etnisk mangfoldige arbeidsplass. Både ledere og ansatte er stolte av mangfoldet. De er opptatt av at det ikke hindrer dem i å ivareta beboernes behov, og at de ikke har de vanlige hierarkiske skillelinjene, der menn er ledere og kvinner underordede, eller etnisk norske er ledere og minoritetspersoner underordnede. Det blir ofte gjentatt at ansettelsespolitikken er å ansette «den beste» uavhengig av etnisitet eller kjønn. At mannsandelen er såpass høy som 15-30 prosent forstås som et uttrykk for at avdelingene er mer likestilte enn sykehjemsavdelinger flest.

Hvem kan stelle hvem?

 En av de andre lederne understreket likhetsprinsippet.

«Egentlig så er det helt uinteressant hvor du kommer fra. Er du en kvalifisert søker så spiller etnisk bakgrunn null rolle.  Vi er opptatt av likhet uansett om det er seksuell legning, om det er religiøs tro eller om det er kjønn».

Ønsket om likhet og likestilling kom imidlertid ofte på kollisjonskurs med den sterke ambisjonen om å imøtekomme behov og ønsker hos beboerne.

– De aller fleste beboerne og deres pårørende regner den hvite norske kvinnen som den mest naturlige utøveren av hjelp og omsorg. Alle andre ansatte kan det stilles spørsmål ved om de er dyktige nok. Måten arbeidet ble organisert på i disse avdelingene tar høyde for at mange beboere og pårørende har en slik preferanse, forteller Gullikstad.

«Yasmin», en pleier med minoritetsbakgrunn, forteller for eksempel at noen beboere motsetter seg å bli stelt av henne. «Du må hente en norsk, du har ikke høy standard», kan de si.

– Det er ikke uvanlig at beboere nekter å la seg stelle av noen som ikke er etnisk norsk. Selv om mange av pleierne alltid forsøker med overtalelse for å få beboeren til å ombestemme seg, ender det ofte med at de må hente en etnisk norsk pleier, forteller Gullikstad.

På samme måte kan det i utgangspunktet verdsatte faktum at det er relativt mange menn på avdelingen, iblant skape problemer ettersom de fleste av  beboerne er kvinner, og en del kvinner slettes ikke ønsker å bli stelt av menn. «Hvilket betyr at vi får et ikke ubetydelig problem, når det da bare er menn på kveldsvakt», forteller lederen «Nina». Vaktene måtte derfor forsøkes settes opp slik at det alltid var både mannlige og kvinnelige pleiere og etnisk norske på jobb. Men på den måten blir det konflikt mellom å prioritere beboernes ønsker og likestillingsambisjonen, sier Gullikstad.

Menn en potensiell trussel

Noen av de kvinnelige beboerne har «stelles ikke av menn» i journalen sin, og dette ønsket etterkommes uten diskusjon. I motsetning til beboerne som ikke ville stelles av andre enn etnisk norske, sees det på som helt legitimt for en kvinne å motsette seg å bli stelt av en mann.

– Den etniske diskrimineringen oppfattes som mye mer problematisk enn at beboerne gjør forskjell på menn og kvinner. Motviljen mot menn forklares med sjenanse, og man gjør ingenting for å utfordre beboerne til å overvinne den. Trolig fordi det finnes en forståelse om at menn i sin alminnelighet kan oppfattes som en trussel for kvinner, særlig i forhold til seksuell trakassering, kommenterer Gullikstad.

Seksuell trakassering ble imidlertid først og fremst oppfattet som et problem i relasjonen mellom kvinnelige pleiere og enkelte mannlige beboere, ifølge Gullikstad. Hvis mannlige beboere gjorde tilnærmelser overfor kvinnelige pleiere som kunne tolkes som seksuelle, var regelen på disse avdelingene at mannlige pleiere overtok stellet av disse beboerne.

– Men dette er jo en problemstilling på alle sykehjem og i hjemmehjelpstjenesten, og hvis det ikke er mannlige pleiere å sette inn, så må de kvinnelige pleierne håndtere dette selv. Det som er interessant er derfor den beskytterrollen de mannlige pleierne ble tildelt på disse avdelingene og den kjønnsforskjellighetstenkningen som faktisk eksisterte, på tross av forståelsen om likhet, sier Gullikstad.

«Demensen som snakker»

Rasistiske og til dels kjønnsdiskriminerende utsagn fra beboerne blir forklart med at beboerne hadde vokst opp i en tid hvor det ikke var vanlig å se mennesker med mørk hudfarge, eller at det skyldtes alderdom og sykdom. «Det er ikke de som snakker, det er sykdommen», når mørke pleiere ble bedt om å komme seg ut av beboer-rommet eller ble kalt apekatt.

– Den seksuelle trakasseringen mot kvinnelige pleiere, derimot, ble i liten grad unnskyldt med sykdom, alderdom og demens. I stedet ble atferden gjennomgående forklart med at «slik er menn», altså gitt en slags patriarkalsk forklaring, forteller Gullikstad.

Hvite norske kvinner er normen

I utgangspunktet insisterte både ledere og ansatte på at det å være en god pleier ikke har noen sammenheng med kjønn eller etnisitet. En god pleier er en som har den nødvendige kompetansen og de rette personlige egenskapene.

– Man må ha «den rette følelsen» for beboerne og de pårørende, ble det sagt. Ingen snakker om kvinners overlegne omsorgsevne eller at noen kulturer eller nasjonaliteter frambringer bedre pleiere enn andre, sier Gullikstad. Samtidig ser hun klart at den hvite, norske heterofile kvinnelige pleieren innehar en type førsteposisjon.

– I de ansattes fortellinger om hvordan de løser utfordringen med en blandet arbeidsstokk og beboernes vanligste ønske om å bli stelt av en hvit kvinnelig pleier, er mange ulike dimensjoner i spill: kjønn, hudfarge, språk, etnisk bakgrunn, seksualitet og profesjonalitet i betydningen «gjøre god omsorg». Og de var i spill på forskjellige måter, sier Gullikstad.

– Til sammen dannet det seg da et bilde av den «norske, hvite, heterofile kvinnelig pleieren» som den «mest passende» for organisasjonen. Det vil si at alle som ikke faller inn i denne kategorien blir i utgangspunktet og gjennom ulike prosesser oppfattet som avvikende, og må da gjøre et usynlig ekstraarbeid for å skaffe seg posisjonen «god pleier» eller «vel ansett», sier Gullikstad.

Førsteposisjonen kommer for eksempel til syne i hvordan avvisning fra beboere blir tolket, ifølge Gullikstad.

– Dersom en beboer avviser en mannlig pleier eller en pleier med minoritetsbakgrunn, blir det tatt for gitt at det handlet om pleierens gruppetilhørighet. Hvis en etnisk norsk kvinnelig pleier blir avvist, spør man derimot «har hun vært slem med deg?». En hvit, norsk kvinnelig pleier som blir avvist må ha gjort noe feil, eller det er noe i veien med henne som individ. At avvisningen skulle handle om gruppetilhørighet, blir ikke engang vurdert, forteller Gullikstad.

Rangering

Også i måten de ansatte snakker om hverandres pleieregenskaper, ser Gullikstad en rangering av pleierne. En av de norske informantene mente for eksempel at det er mange av pleierne som ikke har de riktige personlige egenskapene som skal til for å gjøre en god jobb:

«Jeg synes det er skremmende mange som har tatt utdannelsen uten å helt vite hva det var de gikk til. Det gjelder og nordmenn for all del. Men jeg synes at ofte så kan de utenlandske bli overrepresentert dessverre. Jeg føler det i alle fall sånn.»

– Dette utsagnet er nokså typisk for hvordan andregjøringen foregår i de undersøkte avdelingene uten at man åpent sier at hvite kvinnelige pleiere er best egnet. I utgangspunktet snakkes det om som et generelt problem, som kan gjelde alle. Men i neste setning «glir» man over i mer spesifikke negative vurderinger av «den andre», enten det er menn eller som her minoritetspersoner, sier Gullikstad. Jeg tror at slike utsagn egentlig er temmelig ubevisste i den forstand at de fleste «norske» ser på sine «utenlandske» kolleger som gode pleiere, samtidig som de bidrar til annetgjøring.

Hva som skal til for å bli oppfattet som «norsk» og hva som skal til for bli oppfattet som «likestilt» har vært en overordnet problemstilling i Gullikstad og Andenæs’ prosjekt.

– For å kunne analysere fram dette, så har det vært nødvendig å ha et blikk for kompleksitet eller med et annet ord: interseksjonalitet, sier Gullikstad. Det interseksjonelle perspektivet gjorde henne oppmerksom på hvilke maktakser og forskjeller som ikke ble tematisert.

– I intervjuene kom språk, hudfarge og etnisk bakgrunn fort opp som «problemer», mens kjønn, seksualitet, profesjonalitet og likestilling var mer «usynlig», «taust» og ble ikke snakket om som «problemer» på samme måte, forteller hun.

– Rekruttering er ikke nok

Gullikstad mener henne prosjekt synliggjør problemer som får lite oppmerksomhet når man diskuterer arbeidsliv, likestilling og inkludering.

– Politikerne er veldig opptatt av mangfoldsrekruttering. Men det er ikke nok for å skape et inkluderende og likestilt arbeidsliv. Jobben er ikke over når rekrutteringen er gjort, fordi det er så mange prosesser i arbeidsorganisasjonene som holder fast gamle mønstre. Skjulte strukturer i arbeidsorganisasjonen virker til å skape/opprettholde ulikestilling, ikke bare når det gjelder kjønn, men også etnisitet i form av språk, farge, etnisk bakgrunn og seksualitet, avslutter hun.