Jobbene til sjøs og langs kysten er mannsdominerte

Jobbene til sjøs og langs kysten er mannsdominerte

Røff kultur og høy terskel for å varsle kan være med på å forklare den lave kvinneandelen i maritim næring, mener forskere bak ny rapport.
Rapporten viser at det er et betydelig lønnsgap mellom menn og kvinner i maritim næring. I gjennomsnitt tjener kvinner kun 73 prosent av det menn gjør, selv med samme utdanning og erfaring.

En ny rapport utarbeidet av Høgskolen i Innlandet tar opp likestilling i maritim næring. Tallene viser at det er liten grad av kjønnsbalanse i næringen som helhet, og at kvinner også er underrepresentert ved utdanningene.

Røff arbeidskultur

Et av hovedfunnene i rapporten er at arbeidskulturen i maritim næring, spesielt på skip, kan være en årsak til den lave kvinneandelen.


‒ Kvinner i næringen, både til sjøs og på land, opplever at de ikke blir hørt, sier Lisa Knatterud Wold. Foto: Høgskolen i Innlandet

‒ Vi har sett mye på kultur, holdninger og arbeidsmiljø, og ser at det kan være forhold som er til hinder for å rekruttere og beholde kvinner, sier Lisa Knatterud Wold.

Hun har samlet inn data og skrevet rapporten sammen med Tonje Lauritzen og fire andre forskere ved Høgskolen i Innlandet.

‒ Intervjuene vi har gjort viser at det er ganske tøft for de unge i maritim næring når de kommer inn som lærlinger eller i opplæringsstillinger. Alle blir ikke tatt like godt imot. Det ble sagt i intervjuene at det er vanskelig for unge generelt, men at det er ekstra vanskelig hvis du er ung og jente.

Wold og Lauritzen tror røft arbeidsmiljø med sterk språkbruk er blant årsakene til at arbeidskulturen kan virke lite innbydende. Mange av informantene de har vært i kontakt med forteller at den eldre generasjonen har en særlig tøff omgangsform. Flere unge i næringen har opplevd, eller kjenner andre som har opplevd, trakassering og seksuell trakassering.

‒ Noen informanter mente at dette ikke ble tatt tak i på en god nok måte fra ledelsen, forteller Wold.

‒ Kvinner i næringen, både til sjøs og på land, opplever at de ikke blir hørt, at de ikke blir tatt på alvor og at de i større grad enn mannlige kolleger må overbevise om at de har solid kompetanse.

Vanskelig å varsle

I rapporten nevnes det at næringen selv mener de har varslingssystemer på plass. Wold og Lauritzen forteller at flere av de ansatte de snakket med ikke kjente til disse kanalene.

Det kom også frem at det generelt er høy terskel for å varsle, fordi varsling ikke nødvendigvis blir tatt alvorlig og fordi informantene opplever at det å varsle kan gå utover den som varsler.

Ungdommene må få informasjon tidlig slik at de kan velge det allerede fra videregående.

‒ En grunn som ble oppgitt var at det særlig til sjøs er tette bånd mellom mannskap som har jobbet lenge sammen, sier Wold.

‒ Ofte jobber man sammen på samme skift over flere år. Det blir som en slags familie, og da er det vanskelig å si ifra, spesielt når denne typen kultur ser ut til å bli godtatt.

Lønnsgap og lav kvinneandel

Kvinneandelen er generelt lav i maritim næring. I næringen sett under ett ligger den på rundt 21 prosent. For de som jobber på skip er den helt nede i 11 prosent, med bare mellom én og tre prosent kvinner i godstrafikk og forsyning.


‒ Det er ikke bare å vente på et generasjonsskifte, sier Tonje Lauritzen. Foto: Høgskolen i Innlandet

I høyere utdanninger til maritim næring ligger kvinneandelen relativt stabilt like under 20 prosent. Rapporten viser også at kvinner som arbeider om bord på skip tilhører husholdninger med færre barn enn hva som er gjennomsnittet for befolkningen.

‒ Det er lav kvinneandel også ved utdanningene til disse yrkene. Så man må også jobbe med å tenke rekruttering om man skal øke kvinneandelen, sier Lauritzen.

Forskerne trekker også frem at ungdom kjenner for lite til maritim næring. Det er ikke gitt at alle rådgivere ved ungdomsskoler kjenner til mulighetene som finnes, og dette kan skape en barriere som hindrer rekruttering, spesielt blant ungdom som ikke er bosatt langs kysten.

‒ Ungdommene må få informasjon tidlig slik at de kan velge det allerede fra videregående, sier Wold.

Les også: Likestilling er ikkje målet med fleire menn i omsorgsyrka

Få med innvadrerbakgrunn

I intervjuene kom det også frem at det bør gjøres konkrete grep for å rekruttere flere unge med innvandrerbakgrunn.

‒ Den maritime næringen består av arbeidskraft med mange nasjonaliteter, men man har en vei å gå når det gjelder rekruttering av norske minoritetsgrupper.

I rapporten vises det til at det er et betydelig lønnsgap mellom menn og kvinner i maritim næring. I gjennomsnitt tjener kvinner kun 73 prosent av det menn gjør, selv med samme utdanning og erfaring.

‒ De største lønnsforskjellene er innen sjøfart og transport, forklarer Wold.

‒ Kvinner med universitets- og høgskoleutdanning, både lavere og høyere, får mindre lønnsmessig uttelling for utdanningen enn det menn får. Da vi snakket med bransjen var det flere som sa at det er lik lønn til sjøs uansett. Men da vi så på de ti vanligste yrkene som ifølge a-meldinga jobber ombord på skip, så vi betydelige lønnsforskjeller i yrker som skipsmaskinister, dekksoffiserer, loser og kokker.

Generasjonsskifte

I flere av intervjuene sa de unge at de håpet ting ville bli bedre etter et generasjonsskifte, altså at kulturen vil bli mer imøtekommende når de eldre arbeiderne pensjonerer seg. Lauritzen mener at det ikke er så enkelt.

‒ Det er ikke bare å vente på et generasjonsskifte, sier hun.

‒ Man sosialiseres inn i en kultur over tid. Intervjuene viste at det blant studentene og unge arbeidstagere var menn og kvinner som ikke synes noe om denne kulturen, kanskje nettopp fordi de er unge. Der ligger en mulighet for endring.

Vi skal huske at det ikke er så lenge siden uttrykket om at kvinner bringer ulykke på sjøen fremdeles var i bruk.

Næringen må ha en nulltoleranse for de negative sidene av arbeidskulturen, mener Lauritzen.

‒ Og med de unge har man faktisk muligheten til å få det til, fortsetter hun.

‒ De er en ny generasjon som har med seg noe annet inn enn hva man hadde for tretti år siden. Nå er det mer snakk om problemstillinger knyttet til kjønn, og også gutter sier ifra om adferd de ikke liker. Så generasjonsskiftet gir kanskje heller en mulighet til å endre sektoren fordi unge ennå ikke er sosialisert inn i den eksisterende kulturen.

Gamle fordommer

Runa Brandal Myklebust ved Institutt for samfunnsforskning (ISF) har skrevet doktorgrad om såkalt kjønnsutypiske utdanningsvalg. Et av dem var nautikkutdanningen, som utdanner kommende styrmenn.


‒ Tradisjonelle, kulturelle oppfatninger om hvem som passer til sjøfart og fiske står fremdeles sterkt, sier Runa Myklebust. Foto: ISF

Myklebust forteller at mannsdominansen i maritim næring har lange historiske røtter.

‒ Det er nok flere grunner til at rekrutteringen av kvinner har gått saktere i denne sektoren enn i andre yrker og bransjer, sier hun.

‒ Tradisjonelle, kulturelle oppfatninger om hvem som passer til sjøfart og fiske står fremdeles sterkt. Kompetanse som tekniske ferdigheter, lederegenskaper og navigasjon er fremdeles i stor grad assosiert med menn og det maskuline. Og vi skal huske at det ikke er så lenge siden uttrykket om at kvinner bringer ulykke på sjøen fremdeles var i bruk.

Forskning på utdanningsvalg viser at kjønnede oppfatninger om hvem som passer til hvilke yrker påvirker unges valg av utdannings- og yrkesretning.

Ifølge Myklebust kan noen spesifikke betingelser ved å jobbe på sjøen også spille inn på hvor lett det er å rekruttere og beholde kvinner i bransjen.

Siden man ofte kan være lenge borte, vil arbeidsforholdene skape utfordringer blant annet i forbindelse med graviditet eller i småbarnsperioden. Permisjonsuttak slår generelt forskjellig ut på menns og kvinners karriereprogresjon, men dette kan få ekstra sterkt utslag i yrker på sjøen. 

Les også: Kvar er dei mannlege lærarane?

Mangler rollemodeller

En annen utfordring er mangelen på kvinnelige rollemodeller i en mannsdominert bransje. De kvinnelige studentene Myklebust intervjuet hadde møtt motstand og opplevd negative reaksjoner på valget av utdanning, også fra familie og venner. Noen hadde fått spørsmål om de ikke hadde tenkt på å få familie en dag, mens andre følte seg sett på som «guttejenter».

‒ Mine informanter hadde utelukkende mannlige rollemodeller for yrkesvalget sitt, og de fleste hadde vokst opp ved kysten og blitt tatt med ut i båt av fedre og bestefedre, forklarer Myklebust.

‒ Rekrutteringen til nautikk er i utgangspunktet smal. Det er ofte unge som har vokst opp langs kysten og som har erfaring fra sjøen som søker seg dit. Så er det enda færre jenter enn gutter som har denne erfaringen.

De fleste kvinnene hun intervjuet hadde opplevd seksuell trakassering og ubehagelig språkbruk, men bagatelliserte det. Myklebust forteller at antallet kvinnelige medarbeidere spiller inn på arbeidskulturen.

Anbefaler tiltak

I rapporten fra Østlandsforskning anbefales tiltak på ulike nivå. På et kulturelt nivå må man bevisstgjøre ansatte om tema som inkludering og trakassering, og ha nulltoleranse for det. På et relasjonelt nivå må hver enkelt ansatt i næringa være bevisst på egen oppførsel. Og på et strukturelt nivå må man sørge for arbeidsbetingelser som ivaretar arbeidstagerne, som å utarbeide en livsfasepolitikk som legger til rette for tilpasninger til ulike livsfaser eller en eventuell overgang fra sjø til land.

Det skal ikke være kulturelle og strukturelle barrierer som gjør at man ikke kan gjøre det man vil og trives med.

‒ Man kan ikke bare velge ett tiltak og tro at det er løst, sier Tonje Lauritzen.

‒ Det må jobbes på flere nivå samtidig og noen ganger må man gjøre tydelige grep, om det gjelder å sette tydelige målsetninger i strategier og handlingsplaner eller å arbeide aktivt for å utjevne lønnsforskjeller.

Alle må få like muligheter

Når det gjelder trakassering mener hun at man trenger bevisstgjøring. Man må sørge for at varsler blir fulgt opp på en god og systematisk måte, slik at de ansatte erfarer at de blir hørt .

‒ Det er viktig å få frem at man ikke bare kan skrive det i strategien og tenke at det ordner seg, sier hun.

‒ Man må jobbe med trakassering helhetlig, langsiktig og systematisk. Det er viktig at både ledelse og den enkelte medarbeider jobber seriøst med dette.

Det er ikke nødvendigvis et mål i seg selv at det blir 50/50 menn og kvinner i næringen, mener Lauritzen. Men man må sørge for at alle får like muligheter.

‒ Det skal ikke være kulturelle og strukturelle barrierer som gjør at man ikke kan gjøre det man vil og trives med, avslutter hun.

Les også: Teknologi lokker ikke flere menn til sykepleien