Diskusjonen omkring kjønnsbalanse i akademia er høyst levende, og det kommer stadig nye forslag til tiltak som kan forbedre kjønnsbalansen blant professorer ved våre universiteter. Selv om det har blitt god kjønnsbalanse blant studenter, doktorgradsstudenter og postdoktorer, går det sakte å få god kjønnsbalanse blant professorer.
En del av oss er utålmodige og stiller oss positive til å bruke målrettede virkemidler til å øke kvinneandelen blant professorer.
Det ser altså ut til at kvinner setter sammen balanserte team, mens menn ser ut til å foretrekke menn som prosjektdeltakere.
Andre sier at dette kommer til å ordne seg selv innen kort tid. Fordi dagens unge kvinnelige forskere kommer til å fylle sin rettmessige andel av posisjonene når de eldre mannlige professorene går av med pensjon. Er det så enkelt? Jeg tror ikke det.
Min jobb er å lede NordForsk som er en institusjon under Nordisk ministerråd. Vår oppgave er å legge til rette for å finansiere nordisk forskningssamarbeid. Vi etablerte en egen NordForsk Gender Policy allerede i 2013, her er både kjønnsbalanse og hvordan kjønnsperspektiver adresseres i forskningen vi finansierer, uttrykte mål.
Menn foretrekker samarbeid med menn
Vi har allerede nådd målet for kjønnsbalanse i våre prosesser og i prosjektene vi finansierer. Målet er at det skal være minst 40 prosent av hvert kjønn i alle komiteer, ekspertgrupper og blant prosjektlederne.
I 2020 utgjorde kvinner 47 prosent av ekspertene som deltok i våre evalueringer. I perioden 2016–2020 mottok NordForsk 1217 søknader, og 44 prosent av disse hadde kvinnelig prosjektleder. Totalt 138 prosjekter ble finansiert, og 43 prosent av prosjektene har kvinnelig prosjektleder. Det vil si at kjønnsbalansen har blitt bedre.
Når vi kikker nærmere på dataene, finner vi noen interessante resultater. Vi har blant annet sett på sammensetningen av forskerteamene i prosjektene som vi har finansiert i perioden 2010–2018. I prosjektene som er ledet av en kvinne består teamet av 48 prosent kvinner og 52 prosent menn. I prosjektene som ledes av en mann derimot, er det 37 prosent kvinner og 63 prosent menn.
Det ser altså ut til at kvinner setter sammen balanserte team, mens menn ser ut til å foretrekke menn som prosjektdeltakere. Spørsmålet er: Hvorfor tenderer menn til å invitere flere menn inn i sine team, mens kvinner har god kjønnsbalanse i sine forskergrupper?
Gutteklubben Grei i akademia
Jeg har lett i litteraturen, men ikke funnet noen klare svar på dette spørsmålet. En hypotese er at Gutteklubben Grei, eller «the old boys network», fortsatt eksisterer.
Jeg skal forsøke å forklare hvordan denne gutteklubben opererer ved akademiske institusjoner. I artikkelen «Behind closed doors! Homosocial desire and the academic boys club» fra 2014 har Virginia Fisher og Sue Kinsey fra Plymouth Business School skrevet om dette fenomenet jeg kaller Gutteklubben Grei på norsk.
Menn avlegger uformelle besøk hos hverandre og slår av en prat i korridoren.
De så på hvordan deres mannlige kolleger etablerte fortrolige forbindelser med hverandre og hvor avgjørende disse forbindelsene var for å oppnå og beholde makt innenfor systemet.
Fisher og Kinsey konkluderte med at Gutteklubben Grei fortsatt var høyst levende ved britiske universiteter, og at den på en tilsynelatende usynlig måte bidro til å sikre menns interesser på en rekke måter.
Arbeid, sex, sport, biler og alkohol
I artikkelen omtaler Fisher og Kinsey også annen forskning som viser hvordan kvinner holdes utenfor det akademiske systemet. For eksempel termen «old boys network» som assosieres med det man kan kalle «garderobesnakk». Det vil si arbeid, sex, sport, biler og alkohol. Denne praten kan styrke samholdet mellom menn, og stenge kvinner ute fra ulike yrker og organisasjoner.
Et annet eksempel viser hvordan menns omgangsform preges av at de anerkjenner styrken hos sine likemenn. De finner andre menn mer stimulerende, spennende, produktive, attraktive og viktigere enn kvinner, ettersom de kan relatere seg til alle sider ved hverandres liv.
Et siste eksempel beskriver hvordan menn mobiliserer maskulinitet på jobben. Dette er ikke adferd som primært er rettet mot kvinner, men som utspiller seg når kvinner er til stede. Dette er adferd som menn ser på som naturlig og uskadelig, men som kvinner opplever som skadelig.
Menn avlegger uformelle besøk hos hverandre og slår av en prat i korridoren. På overflaten kan dette se ut til å være rene hyggebesøk, men handler ofte om å gi hverandre støtte, gi tilgang til informasjon, og bidrar til å inkludere og gi muligheter. Dette er et eksempel på kontakt mellom menn som bekrefter deres medlemskap i Gutteklubben Grei.
Benekter å være med i klubben
Hvis du spør menn om de er med i denne akademiske klubben som favoriserer menn framfor kvinner, vil de trolig benekte det. Trolig ser de det ikke eller forstår det ikke. De har i alle fall ikke reflektert over det. Dette skyldes at de har blitt sosialisert inn i denne kulturen tidlig.
Jeg har innsett at jeg også selv har vært og trolig fortsatt er medlem av Gutteklubben Grei. Jeg kan se tilbake på flere eksempler fra min egen karriere hvor dette medlemskapet har vært gunstig for meg. Jeg kan heller ikke utelukke at jeg ubevisst har favorisert menn foran kvinner av samme årsak.
Jeg tror det fortsatt finnes en gutteklubbkultur ved våre akademiske institusjoner.
Hvorfor har jeg ikke sett det før, eller i det minste vært mer bevisst på hvor mye det betyr å være med i den akademiske gutteklubben?
Jeg mener det handler om at jeg ubevisst har blitt sosialisert inn i klubben og anerkjent klubbens kultur. Kultur er ofte definert som en samling av verdier, forventninger, holdninger og praksiser som medlemmene av en gruppe deler. Det er også vanlig at medlemmene av gruppen ikke kan forklare de som står utenfor gruppen hva fellesskapet består av.
Trolig var den akademiske gutteklubben både større og mere aktiv tidligere, men jeg tror det fortsatt finnes en gutteklubbkultur ved våre akademiske institusjoner. Denne kulturen kan kanskje delvis forklare hvorfor det tar så lang tid å få god kjønnsbalanse i toppstillinger innenfor akademia.
Denne kulturen kan også være med på å forklare hvorfor mannlige prosjektledere i NordForsk-finansierte prosjekter velger flere menn som deltakere i prosjektene sine enn de kvinnelige.
Vi må være utålmodige
For å følge opp disse foreløpige forberedende funnene i våre data, har jeg satt i gang et arbeid hvor vi ser på publikasjonene som prosjekter med henholdsvis mannlig eller kvinnelig prosjektleder resulterer i. Vil antallet medforfattere på publikasjonene være ulik, og vil det være forskjell i andelen menn og kvinner blant artikkelforfatterne?
NordForsk er en liten institusjon som finansierer relativt få prosjekter. Det hadde vært interessant om vi kunne samarbeide med Norges forskningsråd og andre finansører av forskning i Norden for å se om det at menn velger flere menn som deltakere i sine prosjekter, mens kvinner setter sammen mere balanserte team, også forekommer i prosjekter finansiert av andre.
Dersom jeg nå skulle gjettet om det er slik eller ikke, ville mitt svar vært ja. Vi har derfor all grunn til å være utålmodige.
