Fra mannsetat til kreativ ulikhet

Statens vegvesen er utvilsomt det enkelte ville kalle en gubbebedrift: Etaten er mannsdominert og gjennomsnittsalderen på de ansatte er over 50 år. Kvinnene som jobber der, er stort sett ansatt i den merkantile delen av virksomheten, det vil si alt som ikke er teknisk, og mennene er stort sett ansatt i den tekniske delen. Teknikken - og prestisjen – er det mest menn som steller med. I ledelsen er de fleste menn.

Tross tradisjoner for mannsdominans, har etaten definert skjevfordelingen av kjønn som et likestillingsproblem. I flere år har et eget likestillingsutvalg forsøkt å bedre kjønnsbalansen, både på teknologisida og i ledelsen, uten den helt store suksessen. Nå har de engasjert en kjønnsforsker for å finne ut hvorfor.

 Sprikende oppfatninger

– Doktorgradsprosjektet mitt er faktisk en del av Vegvesenets likestillingsstrategi, forteller Marianne Eidem Fostervold. Hun er stipendiat ved Institutt for tverrfaglige kulturstudier på NTNU, og er cand. polit. i organisasjonspsykologi fra samme universitet. Hun har gjort intervjuer og dokumentanalyser hos Vegvesenet for å kartlegge oppfatninger og forestillinger om kjønn, likestilling og teknologi blant de ansatte.

– Jeg har stilt spørsmål om hvorvidt det er likestilling i Statens vegvesen, om hvordan de forskjellige ansatte definerer likestilling og om hva de tror vil forandres med en jevnere kjønnsfordeling. Det er ulike meninger om alt dette, forteller Fostervold.

Selv om de ansatte generelt har relativt høy kompetanse på og interesse for spørsmålet og er enige om at likestilling er et ideal for arbeidsplassen, viser det seg altså at de slett ikke er enige om hva likestilling faktisk er.

– Tre ulike definisjoner av likestilling går igjen. Den første er den statistisk tallbaserte som sier at så lenge det er kjønnsforskjeller i statistikken, er det ikke likestilling.

Den andre kaller Fostervold prosessorientert tallbasert. Her knyttes likestillingen til kjønnsfordeling på nyansettelser; dersom halvparten av alle nye ansatte er kvinner, har man likestilling. Den siste varianten er den prosessuelle, ikke tallbaserte: Det at en kvinne kan få en jobb til tross for at hun er kvinne, beviser at det er mulig hvis kvinnene vil, og da er det likestilling. Forklaringen på hvorfor det er så få kvinner, blir da selvfølgelig at kvinnene ikke ønsker det selv. 

Teknologi har kjønn

Fostervold er spesielt interessert i hvordan forklaringer om hva likestilling er henger sammen med forklaringer om hva kjønn er. Forståelsen av teknologi er igjen knyttet til forståelser av kjønn og likestilling, hevder Fostervold. Dette kaller hun «samproduksjon av begreper».

Teknologi har minst like mange definisjoner som likestilling. Også her spiller kjønn en stor rolle, ifølge Fostervold.

– Når informantene forklarer hva teknologi er, beskriver de også noe som handler om kjønn. For eksempel er det lett for de fleste å snakke om teknologi i form av hardt og mykt, begreper som har tydelige henvisninger til status og ofte også kjønn, forklarer Fostervold. 

– Et annet eksempel er at ulike definisjoner av hvem som er teknologer inkluderer menn og kvinner på ulike måter. En smal definisjon er for eksempel «sivilingeniører som jobber med prosjektering av veibygging», i praksis en stor overvekt av menn. Andre opererer med en videre definisjon, og omtaler alle som bidrar til å skape et teknisk produkt, alt fra merkantilt ansatte til botanikere, for teknologer. Man ser for seg at man ved å oppløse grensene kan få mer kreativt mangfold. Man får bedre utnyttelse av annen kunnskap enn den tradisjonelle ingeniørkunnskapen i en tid hvor det er mangel på ingeniører, i tillegg til bedre kjønnsfordeling, sier Fostervold.

Forskjell på kvinner og menn

De ansatte har gjennomgående essensialistiske forståelser av kjønn, forteller Fostervold.

– Man ser for seg at menn og kvinner er grunnleggende forskjellige, og at de derfor har ulike stillinger og oppgaver i etaten. For eksempel kan en mene at kvinner har biologiske instinkter som gjør at de ikke vil inn i ledelse når de får barn, men denne oppfatningen er ikke utbredt. Så har du oppfatninger om at forskjeller er innlærte, og gjør at kvinner ikke tør eller vil, forteller forskeren.

En annen oppfatning er at de som inkluderes av den dominerende organisasjonsstrukturen ikke verdsetter de såkalte iboende kvinnelige verdier og måter å gjøre ting på.

– At kjønnene er forskjellige betraktes som greit, og ikke som noe likestillingsproblem. Denne forståelsen av hva likestilling er henger sammen med en likestillingsstrategi, hvor kvinnene skal «feminisere» organisasjonens strukturer, teknologi og for eksempel lage en mer feminin Nasjonal Transportplan. Forskjellstenkningen rundt kjønn er kanskje det som er aller sterkest innpodet i organisasjonen, ifølge Fostervold. Også i Vegvesenets offisielle likestillingsretorikk står forståelsen sterkt.

– «Kreativ Ulikhet» er slagordet. Mangfold og ulikhet holdes opp som viktige verdier, og man ser for seg at jevnere kjønnsbalanse vil gi et større mangfold, og at det er verdifullt. Den kreative ulikheten forstås som noe framtidsrettet, som gjør bedriften mer åpen for endring og moderne tenkning, forklarer Fostervold.

Står «gubbene» i veien?

Argumentet for kjønnslikestilling er altså at det er «bra for business». Tilsvarende argumenterer både ledelsen og de ansatte for likestilling med at mannsdominans ødelegger for bedriften. I intervjuene opplevde Fostervold at det ble tegnet opp to bilder av eldre menn i etaten, et bilde av den gamle gubben som motsetter seg endring og dermed saboterer framskritt og utvikling, og et annet bilde av den «positive tradisjonsbæreren»; det vil si en likestillingsvennlig, kvinnevennlig og endringsvillig eldre mann.

– At det er så mange ulike stemmer og forståelser knyttet til kjønn, likestilling og teknologi er ikke nødvendigvis et problem for Vegvesenets likestillingsarbeid, fordi det kan hende at flere stemmer kan støtte hverandre, mener Fostervold. Men det gjenstår å se i den videre analysen, legger hun til.