Kjønn i omstilling

Den ferske rapporten Likestilling eller omstilling? Kjønnsperspektiver på omstilling i offentlig sektor, er unik i norsk sammenheng. Omstilling i offentlig sektor studeres sjelden i kjønnsperspektiv. Prosjektet er del av Norges forskningsråd sitt program ”Forskning for innovasjon og fornyelse i offentlig sektor”.

– Så vidt jeg vet er vårt prosjekt det eneste i hele dette store forskningsprogrammet som har et eksplisitt kjønnsperspektiv, forteller Berit Gullikstad.

– Jeg har følelsen av at vi er et slags likestillingsalibi, men samtidig er jeg veldig fornøyd med at vi fikk dette prosjektet. Det har vært utfordrende og morsomt å jobbe med.

Gjør opp kunnskapsstatus

Berit Gullikstad og Bente Rasmussen har gjennomgått tidligere norsk, nordisk og internasjonal forskning om omstilling i offentlig sektor og om kjønn i offentlig sektor, og gjør opp kunnskapsstatus. Det var ikke plass til å gjøre ny forskning innenfor rammene av dette prosjektet. Men Berit Gullikstad mener absolutt at det behøves:

– I Norge er kjønn i liten grad koblet til forskning om omstillinger i offentlig sektor, i motsetning til for eksempel Storbritannia, der vi vet mye om hvordan omstillingsprosesser har endret eller reprodusert kjønnsforskjeller.

Hun mener det kan skyldes at omstillingene i norsk offentlig sektor kom seinere i gang enn i en del andre europeiske land.

– Norge hadde ikke så sterke grunner til å spare og velferdsstaten har stått sterkere her, påpeker Gullikstad. Reformene som ble gjennomført på 1980-tallet la vekt på resultatstyring, først fra 1990-tallet slo ideene fra new public management inn for fullt – med blant annet konkurranseutsetting, privatisering og anbudspraksis.

Har likestilling?

Det er en allmenn oppfatning at vi har innført likestilling i Norge, skriver Gullikstad og Rasmussen i rapporten.

– Selv om vårt samfunn på mange områder ikke likebehandler alle, oppfatter de fleste at det ikke lenger foregår systematisk forskjellsbehandling når det gjelder kjønn. Men forestillingene om kjønn er fortsatt styrende for hvordan arbeidsoppgaver og organisasjoner utformes. Dette gjelder også for tjenestene i offentlig sektor. Derfor kan vi si at arbeid kjønnes og forutsetter arbeidstakere av et bestemt kjønn. Ledelse er en typisk mannlig oppgave, omsorg en typisk kvinnelig, understreker de to, og legger til:

– Når likestilling betyr lik behandling i en virkelighet som er basert på forskjeller etter kjønn, vil forskjellene og kjønnsmønstrene lett gjenskapes og forsterkes.

Gullikstad og Rasmussen har tatt utgangspunkt i tre områder: helse og omsorgssektoren på kommunalt nivå, ledelse på kommunalt og statlig nivå og bruken av deltid.

– Målene for omstillingene som er foretatt har vært mange og til dels motsetningsfylte, påpeker Berit Gullikstad.

– Økt økonomisk effektivitet har vært et viktig mål, samtidig har det blitt framholdt som viktig å utvikle bedre tjenester og delegere mer ansvar og myndighet til den enkelte ansatte. Det er ikke opplagt at alt dette lar seg gjennomføre samtidig.

Delegering av ansvar – makten sitter et annet sted

Mer ansvar er flyttet nedover i hierarkiet, til mellomledere og den enkelte ansatte: til hjemmehjelpere, lærere og barnehageansatte.

– Det stilles store krav til velferdstilbudene. Disse kravene møter de ansatte hver dag. Samtidig stilles det krav fra ledelsen om ’mer for pengene’. Det blir opp til den enkelte arbeidstaker individuelt å sette grenser i forhold til brukerne, noe som er svært krevende når de møter behovene direkte. Så strekker de seg, noe som igjen blir fortolket av lederne for hjelpetjenestene som at ’kvinner ikke klarer å sette grenser’, forteller Berit Gullikstad.

Gullikstad og Rasmussen mener det er positivt at den enkelte ansatte får delegert mer ansvar, at de har mulighet til å vurdere behov hos den enkelte bruker og gjøre vurderinger basert på skjønn.

– Samtidig opplever for eksempel hjemmehjelper at det utformes såkalte standardkontrakter.

Der kontraktsfestes det hvilke tjenester en hjemmehjelp skal utføre hos den enkelte bruker, noe som ikke tar høyde for at behovene til eldre mennesker kan forandre

seg fort. Men det ser jo hjemmehjelpen og derfor gjør hun kanskje mer enn hun skal - så får hun kritikk fra ledelsen. Eller hun holder seg til kontrakten, og får kritikk fra brukerne som ofte forventer en form for morsomsorg fra en kvinnelig hjemmehjelper, sier Gullikstad.

Kvinne, mor og grenseløs

Tradisjonelt er kvinner blitt forstått som bærere av bestemte ’kvinnekvalifikasjoner’ i forhold til omsorg. Slik er kjønn i seg selv blitt en kvalifikasjon, og omsorgsarbeid blitt kvinnearbeid. Slik er det fortsatt, men det er mer taushet omkring denne normen i dag, påpekes det i rapporten. – Når omsorgsarbeid oppfattes som ’naturlig’ kvinnelig, kan det være ekstra vanskelig for omsorgsarbeideren å sette grenser for brukernes behov. Profesjonsutøverne ser kravet om morsomsorg, og selv om de mener det er viktig med nærhet i omsorgstjenestene, så ønsker de å distansere seg fra morsrollen. Fordi dette oppfattes som det motsatte av å være profesjonell, morsrollen gir ikke status, understreker Berit Gullikstad.

Hun mener det er et stort spørsmål om omsorgssektoren kan bli ikke-kjønnet. – Kanskje er det slik at velferdsstatens legitimitet er basert på kvinners omsorg? Da er det jo et paradoks at morsrollen samtidig blir brukt som en kritikk mot de kvinnelige omsorgsarbeiderne.

Deltid er familiefiendtlig

Hun mener den utstrakte bruken av deltid også kan forstås i et slikt perspektiv.

– Deltidsarbeid er i mange sammenhenger assosiert med ’husmorarbeid’. Det er en individuell tilpasning kvinner bruker for å kunne kombinere ansvaret for familie med jobb. Samtidig tilfredsstiller det arbeidsgivers krav om fleksibilitet i arbeidskraft og mulighet til økonomiske innsparelser.

Gullikstad mener deltidsarbeid bygger på at arbeidstakeren blir forsørget av noen andre, det vil si, sin mann.

– For å komme inn i yrket som hjelpepleier eller omsorgsarbeider kreves det nesten at du tar deltidsarbeid eller et vikariat, en ’ventejobb’. Slike ’ventejobber’ er et resultat av høyt sykefravær og at det mange steder ikke er penger til å opprette nye hele stillinger, sier Gullikstad, og fortsetter:

– Det argumenters ofte med at deltid gjør det enkelt for kvinner å kombinere arbeid og familie. Men paradokset er at kvinner i deltidsstillinger og vikariater samtidig forventes å være tilgjengelige for arbeidsgiver når det måtte trengs. Noe som jo er vanskelig å kombinere med familieliv. Slik sett er deltid ganske familiefiendtlig.

I 1980 jobbet mer en halvparten av alle yrkesaktive kvinner deltid, i 2000 var andelen sunket til en tredjedel.

– Samtidig anslår LO at det er 70.000 arbeidstakere i reduserte stillinger som aktivt har forsøkt å få lenger arbeidstid, og dermed kan sies å være på ’tvungen deltid’. Særlig er det mange yngre kvinner som etterspør mer arbeid, altså de man skulle tro at ville ha deltid på grunn av familien. Det kan virke som den høye andelen deltidsstillinger opprettholdes mer av arbeidsgivers behov enn av etterspørsel fra kvinners side, understreker Berit Gullikstad.

Ømme bødler

Det er et uttalt politisk mål å få flere kvinnelige ledere i offentlig sektor.

– Derfor er det satt i gang likestillingstiltak. Samtidig er det lagt vekt på en ny ledelsesfilosofi med andre kvaliteter enn før, som evne til empati, å kunne kommunisere og delegere. Dette er egenskaper som ofte knyttes til det kvinnelige, påpeker Gullikstad. Likevel er det ikke blitt særlig flere kvinnelige toppledere. På lavere og mellomnivå derimot er antallet kvinner økt; det er blitt flere kvinnelige rektorer, ledere av sykehjem og barnehager.

– Disse offentlig ansatte mellomlederne er det ikke forsket mye på i Norge, sier Berit Gullikstad.

– Men forskning fra andre land viser at mellomlederne gjerne er i en presset situasjon.

Den svenske forskeren Carin Holmquist mener kvinnene i disse mellomlederstillingene fungerer som ’ømme bødler’. Deres oppgave er å vise empati, forståelse og omsorg for ansatte og ivareta kvaliteten i tjenestene: den ømme moderen. Samtidig skal de overholde eller kutte i allerede stramme budsjetter: den stygge bøddelen. Holmquist antar at denne kombinasjonen av ømhet og brutalitet demper protester lenger ned i rekkene, fordi de ansatte ser at lederen gjør så godt hun kan. Disse mellomlederne blir støtdempere i omstillingsprosesser der de overordnede beslutningene tas lenger opp i systemet, sier Gullikstad.

– Kvinnene innehar bufferstillingene og forsøker å tilfredsstille både ledelse og ansatte, på samme måte som hjelpepleieren i møte med brukeren, forsøker de å strekke seg. Dette er ikke undersøkt: men jeg vil tro at en forklaring på økende sykefravær kan finnes her.

– Vi ser på kjønn som noe som skapes i organisasjonen gjennom utformingen og fordelingen av arbeidsoppgaver, makt og muligheter, ved at det skilles mellom mannlig og kvinnelig, og ved at det mannlige overordnes det kvinnelige, understreker Gullikstad og Rasmussen.

– Kvinner gjør seg sterkt gjeldende i offentlig sektor, også på ledernivå. Samtidig lever tradisjonelle maktstrukturer og kulturelle forestillinger knyttet til kjønn, i beste velgående. Når man ikke tenker kjønn inn i omstillingsprosesser, er det stor fare for at gamle mønstre opprettholdes og skapes på nytt, avslutter Berit Gullikstad.

Rapporten "Likestilling eller omstilling? Kjønnsperspektiver på modernisering av offentlig sektor" er lagt ut i fulltekst på SINTEFs nettsider.