Langt fra likestilling i akademia

Rogg har blant annet intervjuet 7 erfarne og representative professorer fra samfunnsvitenskapelige fag (1 kvinne og 6 menn) og 27 doktorgradskandidater (16 kvinner og 11 menn) om kontrakten mellom kandidat og veileder og om kjønnsforskjeller.

Kanskje er forskning noe som passer best for menn? Det mener i hvert fall en del av professorene. Kvinner kommer fort opp i konflikter mellom familie og forskning, siden forskning ikke er noen ni – til – fire-jobb, men noe som krever sin ’mann’ fullt ut, understreker de. For som en av professorene hevder: Internasjonalt er forskeren enten en mann med hjemmeværende kone, eller en kvinne uten familie. En ordentlig forsker må jobbe med lidenskap og være dedikert til sin virksomhet. Her er ikke rom for mye annet i livet.

– Noen av kandidatene aksepterer dette idealet. De tilpasser seg det som kreves; overlater hjem- og omsorgsarbeid til kona, kutter ut venner, jobber ti timers dag og sju dagers uke, forteller Elisabet Rogg.

– Men det er også de som ikke aksepterer idealet, og stiller seg tvilende til om det blir gode forskere av slikt. Noen skaffer seg mer tid ved å finne flere kilder til finansiering av arbeidet sitt, eller får barn i doktorgradsperioden – noe som kan gi mer tid på grunn av foreldrepermisjonen.

Professoren og hans kronprins

Professorene klassifiserer sine kvinnelige kandidater som beskjedne, usikre og ute av stand til å skille mellom seg selv og sitt arbeide. Bare den kvinnelige professoren kaller dem ambisiøse.

– Men blant kandidatene jeg intervjuet var det også mange usikre menn. De er bare flinkere til å skjule det, sier Rogg.

I hennes materiale finnes både menn som selv mener de er flinke til ikke å vise usikkerhet, og en mann som går for seg selv og gråter etter å ha opplevd slakt av sitt arbeide. Uansett er det ikke mennene som oppfattes som usikre. Usikkerhet = kvinne.

En vanlig historie om akademisk karriere handler om professoren og hans ’kronprins’ eller ’sønn’. Historien fungerer ikke med ’kronprinsesse’ og ’datter’, påpeker Rogg. Standarder og opptreden som kan være helt OK for en mannlig kandidat, kan oppfattes annerledes når kandidaten er en kvinne.

– Arvefølgen er kjønnet, det er en prosess der mann følger mann, og ikke engang de mest begavete kvinner kan til fulle bli inkludert. Kvinners kompetanse sees ikke så lett, mener hun.

Det er ikke tilstrekkelig at en person besitter en bestemt kompetanse, personen må også oppnå sosial anerkjennelse som en som besitter denne kompetansen. Det betyr at kompetansen må framtre i riktig skikkelse, mest mulig lik de skikkelser som dominerer på feltet. Slik beskriver den franske sosiologen Pierre Bourdieu det som skjer på mange samfunnsområder. Bourdieus beskrivelse kan passe med det Rogg finner i akademia.

– Hvordan idealene vil utvikle seg framover avhenger av om det er ’utfordrerne’ blant de unge som vinner fram, eller om det er de som overtar professorenes holdninger, understreker hun.

Når menn ’forbigås’ blir det bråk

Kvinners langsomme integrasjon blant forskere og lærere har mer eller mindre underforstått blitt sett som uttrykk for at kvinner ikke er like dyktige eller har andre interesser og forpliktelser enn menn. Når tingenes ’orden’ blir brutt, for eksempel gjennom kvotering til enkelte stillinger, utfordres en slik underforståtthet.

I 1984 kom det for en dag at kun 4,6 prosent av norske professorer var kvinner. Slik hadde det vært de siste tjue årene. Og til tross for bruk av moderat kjønnskvotering, sank andelen kvinnelige nyansatte professorer fra 1981-84. I 1987 tildelte Stortinget og departementet Universitetet i Oslo flere opprykk til professor øremerket for kvalifiserte kvinner. Samtidig oppfordret de til å bruke åpne opprykkshjemler for å bedre likestillingen mellom kvinner og menn.

Debatt fulgte. I først omgang endte den med at opprykksreglementet ved Universitetet ble endret. Hensynet til likestilling ble tatt inn som et moment i forhold til hvem som burde få opprykk. Resultatet var at ti opprykksstillinger i 1988 ble fordelt til 7 kvinner og til 3 menn.

– Det førte til en diskusjon om B-stempling av kvinnelige professorer, forteller Rogg. En professor mente at standarden A mer eller mindre svarte til tidligere krav til personlig opprykk, mens det noe lavere B ble fastsatt for å bedre kvinneandelen. Han påpekte at kun en av eget fakultetets menn fra ’A-listen’ fikk opprykk, mens flere kvinner – en fra eget og flere fra andre fakulteter – ble tilgodesett, forteller Rogg.

Dette mente han var uheldig, for å si det mildt. Og ved å uttrykke sin bekymring for at B-professorater for kvinner herved var opprettet, bidro han selv til å stemple flere kvinnelige professorer med en stor B.

– Dersom det kommer politiske føringer om at marinbiologi eller økonomi skal prioriteres ved fordelingen av stillinger og forskningsmidler, så godtas gjerne det. Men dersom prioriteringen handler om likestilling, er det med en gang 'fy og fy'. Da melder bekymringene for svekket kvalitet seg med en gang, understreker Elisabet Rogg.

– Da sees ikke dette lenger som en kamp om ressurser. Det sees i stedet som en kamp mellom vitenskapelige krav til kvalitet og politisk styring utenfra.

Opprykksordningen som innebar positiv særbehandling av kvinner varte et år til. Til sammen fikk 21 kvinner og 11 menn opprykk i perioden 1987-1989, og andelen kvinnelige professorer ved Universitetet i Oslo økte til 10,3 prosent. I 1993 trådte en generell opprykksordning i kraft, etter to års arbeide med å lage et nasjonalt regelverk. Kvinner og menn fordeler seg i dag likt med hensyn til å bli funnet professorkompetent når de søker opprykk. Men siden det fortsatt er langt flere menn enn kvinner som søker, opprettholdes den skjeve kjønnsfordelingen blant professorene.

– Man skal likevel ikke stirre seg blind på andelen kvinner, mener Rogg. For antallet kvinnelige professorer øker ved hjelp av dagens opprykksordning. Det er en god nyhet.

Sprik i holdninger hos den akademiske eliten

Maktutredningens elitestudie viser at oppslutningen om likestilling er større på det vitenskaplige feltet enn på andre samfunnsområder. 58 prosent mener det er svært viktig å sette i gang tiltak for å bedre likestillingen i egen sektor. 44 prosent har selv tatt slike initiativ.

– Kan den relative langsomme integrasjonen av kvinner på toppnivå i det vitenskapelige feltet ha sammenheng med hvordan forståelser av likestillingspolitiske spørsmål varierer mellom ulike posisjoner i feltet? spør Rogg.

Hennes analyser viser at lederne for universiteter og høyskoler er de virkelige entusiastene for tiltak. Både i rektoratet og blant direktørene mener en stor majoritet at tiltak er svært viktige. Dekanene er mer forbeholdene. Bare halvparten av dem mener at likestillingstiltak er svært viktig.

– Det er rektorene som øverste ledelse av institusjonene som mottar signaler fra politisk hold om at likestillingstiltak er viktig, understreker Rogg.

– Ledelsen for de statlige institusjonene hadde i undersøkelsesperioden ansvaret for at det ble utarbeidet handlingsplaner for likestilling, og øremerking av professorater for kvinner ble diskutert og gjennomført både nasjonalt og ved enkelte institusjoner. Mens dekanene forholder seg mer til krav fra sine lokale kolleger ved fakultetene, sier hun. Det kan føre til at dekanene er mer preget av at vitenskapelige standarder skal avgjøre og at kjønn uansett ikke er en sak.

Lederne i instituttsektoren er de mest lunkne til tiltak. Her mener under halvparten at dette er viktig.

– De posisjonene som er sentrale for å legitimere likestilling som en del av vitenskapen er mest forbeholdne, understreker Rogg.

Hvilke likestillingsargumenter mener så kvinner og menn i den akademiske eliten at er holdbare?

At likestilling er nødvendig for ikke å gå glipp av talenter er argumentet med klart størst oppslutning blant dekaner og andre med høy vitenskapelig kapital – og blant kvinner. Kvinnene er mer villige til å akseptere særtiltak hvis det legitimeres med at kvinner representerer en uutnyttet ressurs. At kvinner må med fordi de representerer særskilte kvinnelige egenskaper, er helt klart det likestillingsargumentet som mobiliserer minst støtte i akademia. I en mellomstilling står argumentet om at likestilling er viktig fordi det handler om rettferdighet. Rettferd-argumentet er langt fra så populært som talent-argumentet, heller ikke blant kvinner.

Hva mener de er årsaken til kjønnsskjevheten i ledende stillinger i eget felt?

Både kvinner og menn i akademia er mest tilbøyelige til å plassere ansvaret på kvinner selv ved å slutte opp om forklaringen; 'det er for få kvinner som søker lederstillinger'. Dessuten mener halvparten av mennene at 'kvinners omsorgsforpliktelser begrenser deres innsats på jobben', og at det er en viktig grunn til at få har lederstillinger i akademia. Bare 14 prosent av kvinnene er enige i dette. I stedet peker de på at det foregår indirekte diskriminering. Over seksti prosent av kvinnene mener at 'for mye rekruttering til lederstillinger skjer gjennom uformelle nettverk'. Ingen av kvinnene utelukker heller helt at det foregår direkte diskriminering av kvinner gjennom forbigåelser. Mennene er ikke så opptatt av indirekte og direkte diskriminering som forklaring; bare en fjerdedel mener at nettverksrekruttering er en forklaring, og under ti prosent mener det kan handle om direkte forbigåelser.

– Når forklaringen med størst oppslutning er at manglende likestilling skyldes at kvinner ikke søker, og at dette ikke har noe med diskriminering å gjøre, lover det ikke godt for framtidige tiltak som kan rette opp kjønnsskjevheten, avslutter Rogg.

Og der står saken.