Ved årsskiftet må alle norske allmennaksjeselskaper og statseide foretak ha minst 40 prosent kvinner i styret. Da er nemlig den toårige overgangsperioden etter lovendringen i 2006 over. Selskaper som ikke innfrir den nye lovens krav om kjønnsbalanse må forberede seg på reaksjoner.
Ikke «kvotering»!
«Jeg vil ikke kalle dette kjønnskvotering. Det er mangfold vi snakker om, mangfold i styrerommene.» Det sa daværende likestillingsminister i Stortinget 27. november 2003 da regjeringens forslag om krav til kjønnsbalanse i bedriftsstyrer var oppe til debatt.
– Dåvøys kommentar er ganske typisk for regjeringens retorikk i debatten, sier stipendiat Siri Øyslebø Sørensen ved Senter for kjønnsforskning ved NTNU. Hun mener innføringen av loven ved første øyekast har noe paradoksalt ved seg.
– Selv om kjønnskvotering har relativt lange tradisjoner i norsk politikk, har virkemiddelet strengt begrenset seg til offentlig sektor. Men en statsråd fra det tradisjonelt kvoteringskritiske Høyre, daværende næringsminister Ansgar Gabrielsen, klarte å overvinne barrieren mot å overføre kvoteringsprinsippet til næringslivet. Man spør seg hva som egentlig skjedde, sier Sørensen.
Les også: Kvinner og makt i styrerommet
Og hva som egentlig skjedde er tema for Sørensens doktorgradsprosjekt «Women on board. Changing balance – Changing beliefs?». Ett sentralt spørsmål er hvordan den tilsynelatende politiske konsensusen rundt lovendringen ble skapt. Hvilke strategier ble tatt i bruk for å få næringslivsaktørene med på laget? Sørensen jakter på svar blant annet i politiske dokumenter, medieklipp og næringslivsrettet litteratur om temaet mangfold og ledelse. Foreløpig er det særlig ett trekk hun har lagt merke til i materialet.
– Begrepet «mangfold» brukes når man i realiteten snakket om kjønnsbalanse, slik for eksempel Laila Dåvøy gjorde i stortingsdebatten. Mye tyder på at dette var en retorisk strategi for å gjøre likestillingsprosjektet mer spiselig for næringslivet. Kanskje hadde man et behov for å distansere seg fra kvotering og statsfeminisme? Begrepet mangfold gir rom for å argumentere for å slippe kvinnene til uten å trekke inn likestillingsbegrepet. Mangfold tillegges et ubetinget positivt innhold, og antas å være noe som kommer bedriftene til gode, sier Sørensen.
«At menn og kvinner på mange måter er forskjellige, synes det å være bred enighet om. Kvinner tenker, handler og opplever verden forskjellig fra menn.» (Likestillingsombud Anne-Lise Ryel, sitert i Lønnsomt mangfold i ledelse og styrer av Inger Lise Blakstad (2005)).
I mangfoldsretorikken tas det nærmest for gitt at større kjønnsbalanse i seg selv vil gi større mangfold, fordi kjønnene er så forskjellige, forteller Sørensen.
– Kjønn blir framstilt som en form for kompetanse i seg selv. Kvinner antas å ha andre egenskaper fra naturens side, men det legges også vekt på at menn og kvinner har ulike erfaringer, sier Sørensen.
Ressurser
«Næringslivet gjør klokt i å få kvinner inn i sine styrer, jo før jo heller. Ressurser og mangfold må utnyttes bedre.»
Det sa lovens «far», daværende næringsminister Ansgar Gabrielsen, til Fædrelandsvennen 8. august 2002. Gabrielsen legger som vi ser vekt på næringslivets egeninteresse av større kvinnerepresentasjon, ikke på kvinnenes rett til å delta. I debatten fram mot lovvedtaket ble det ifølge Sørensen ofte argumentert med at flere kvinner ville gi større lønnsomhet. Dette argumentet ble mindre framtredende i etterkant. En mulig forklaring kan være at ulike studier ble lagt fram med sprikende resultater: Noen viste større lønnsomhet med kjønnsbalanse, andre konkluderte med det motsatte eller at det ikke var noen sammenheng.
– I tillegg til kroner og øre-retorikken, ser man også argumenter for at kvinner var en ressurs på andre måter, ved at de ivaretar bestemte verdier og interesser bedre enn menn. For eksempel omtales kvinner ofte som etisk bevisste, demokratisk innstilte og flinkere enn menn til å se helhet og nyanser. Utsagn av typen «kvinner kan ha to tanker i hodet samtidig, derfor trenger vi dere» går igjen, sier Sørensen.
Les også: Kvoterte kvinner for profitt
«Samfunnet har utviklet seg naturlig fra et industrisamfunn til et kompetansesamfunn. Kunnskapsbasert industri bidrar til at kvinnenes rolle blir sterkere. Vi opplever ikke en likestillingsrevolusjon, men en kompetanserevolusjon, kvinner og menn er ulike. (…)» (Kjell Inge Røkke sitert i Blakstad (2005).
Dette sitatet fra Røkke er ifølge Sørensen eksempel på et annet sentralt trekk ved mangfoldsretorikken:
– Mange er opptatt av å understreke at behovet for mangfold – det vil i realiteten si kvinner – i styrene er noe som har vokst fram i takt med at markedet har endret seg. Man mener altså ikke at noe har vært galt før. At man må nå ta grep for å endre kjønnssammensetningen, handler om at nye tider krever ny kompetanse, og at man må tilpasse seg markedets krav, forklarer Sørensen.
– Mangfoldet er altså ikke en tidløs verdi i seg selv?
– I veldig mye av retorikken blir det jo ikke det. Det ser ut som det skjer en slags kortslutning når argumenter for representasjon skal oversettes til et markedsøkonomisk språk. Hensynet til rettferdighet faller helt ut, til fordel for en nytte- og lønnsomhetslogikk, svarer Sørensen.
– Retorikken sitter også på en måte fast i forestillingen om kjønnenes iboende forskjellighet. Man kan spørre seg hva konsekvensen blir hvis man oppdager at kvinnenes kompetanse ikke er så forskjellig fra mennenes. Skal de kastes ut igjen, spør Sørensen.
Sørensen er spent på hvilken retning debatten vil ta rundt årsskiftet, når overgangsperioden er slutt. Tidligere likestillingsminister Karita Bekkemellem varslet like før hun gikk av i høst at selskaper som ikke er i mål, vil bli tvangsoppløst. «Dette er ingen lekelov», advarte hun.
– Fortsatt er det flere selskaper som ikke har innfridd kravet. Det blir spennende å se om den nye statsråden vil være like offensiv som Bekkemellem, foreløpig har jeg ikke sett at hun har utalt seg om saken. Jeg er også spent på om motstanden mot loven vil øke i næringslivet, dersom selskaper faktisk blir tvangsopløst, sier Sørensen.
