Diskriminering forsterkar det kjønnsdelte arbeidslivet

Diskriminering i tilsettingsprosessar kan bidra til å oppretthalde eit arbeidsliv som er delt etter kjønn og etnisitet. Det hevdar forskar Arnfinn H. Midtbøen ved Institutt for samfunnsforsking.

Forsking viser at diskriminering er eit betydeleg problem, også i det norske arbeidslivet.

I den nye boka Kjønnslikestilling og etniske skiller på arbeidsmarkedet går Midtbøen gjennom forskinga som finst på diskriminering knytt til kjønn og etnisitet i arbeidslivet, internasjonalt, så vel som i Norge.

Midtbøens gjennomgang viser også at det har vore forska langt mindre på kjønnsdiskriminering enn på diskriminering knytt til etnisitet i Noreg.

– Dersom menn eller personar med etnisk minoritetsbakgrunn blir favorisert i jobbsøknadar til manns- og majoritetsdominerte bransjar – og motsett, dersom kvinner og etniske minoritetar blir føretrekt i kvinne- og minoritetsdominerte bransjar, bidreg dette til at den allereie eksisterande segregeringa i arbeidslivet held fram, seier Midtbøen.

Det kostar å velje utradisjonelt

Sjølv om det skjer diskriminering både på grunnlag av kjønn og etnisitet, er det likevel noen viktige forskjellar, ifølgje forskaren. Studiar av etnisk diskriminering viser tydeleg at å ha etnisk minoritetsbakgrunn sjeldan eller aldri er positivt.

Når det gjeld kjønnsdiskriminering er bildet noko annleis. I yrke kor kvinner er i fleirtal blir kvinner nokså konsekvent favorisert, og i ein del mannsdominerte yrke blir menn føretrekt. Kvinner ser derimot ut til å ha eit fortrinn dersom yrket har ei jamn blanding med kvinner og menn.

– Det betyr at dei som vel å bryte med kjønnsstereotypane og til dømes tek utdanning kor deira eige kjønn er i mindretal, kan ha vanskeleg for å kome innanfor arbeidsmarknaden enn likt kvalifiserte søkjarar av det dominerande kjønnet, seier forskaren.

Urettmessig forskjellsbehandling

Å tilsette ein person i ein jobb framfor ein anna vil på eit eller anna vis alltid innebere forskjellsbehandling. Ein person får jobben, medan dei andre ikkje får han. Forskjellsbehandlinga skal likevel ha blitt gjort på ein sakleg måte, på grunnlag av formelle kvalifikasjonar og personlege evner.

Det er først når ein person eller gruppe blir usakleg eller urettmessig forskjellsbehandla på grunn av til dømes kjønn eller etnisk bakgrunn at det er snakk om direkte diskriminering.

– Indirekte diskriminering finn stad når individ eller grupper blir behandla likt ut frå visse allmenngyldige kriterier, men der desse kriteria i praksis fører til favorisering av nokre grupper framfor andre, fortel Midtbøen.

Den indirekte diskrimineringa er som regel meir subtil og sjeldan gjort med vond vilje frå arbeidsgivar si side.

Best i offentleg sektor

Midtbøens gjennomgang av forskinga viser også at diskriminering er langt mindre utbredt i offentleg sektor enn i privat.

Ein viktig årsak til det er at tilsettingsprosessane i offentleg sektor ofte er meir formaliserte.

– Formalisering tvinger arbeidsgivar til å gå dei ekstra rundane og gi jobbsøkarane ei grundigare vurdering. Det kjem som regel minoritetskandidatane til gode.

– Diskriminering på bakgrunn av etnisitet har ofte å gjere med at folk knyter visse stereotypiar ved innvandrargrupper. Difor er det viktig for dei med innvandrarbakgrunn å få høve til å vise seg fram i jobbintervjuprosessen, seier Midtbøen.

Problemet er berre at dei ofte ikkje kjem så langt. Kvalifiserte søkjarar med utanlandske namn har langt dårlegare sjansar enn majoritetsbefolkninga til å bli kalla inn til jobbintervju.

Midtbøens eigen forsking viser at sjansen for å bli kalla inn til jobbintervju i Oslo blir redusert med 25 prosent dersom jobbsøkjaren har eit utanlandsklingande namn, samanlikna med likt kvalifiserte søkjarar med majoritetsbakgrunn.

Ei lengre versjon av denne saka er også publisert på kifinfo.no.