Innbilt likestilling

– Det er gammelt nytt at mainstreaming eller integrering av likestilling er risikofylt, sier forsker Ingrid Guldvik, prosjektleder for kartleggingen av hvordan det kommunale og regionale likestillingsarbeidet gjøres.

– Vår rapport avslører at landets kommuner, fylkeskommuner og fylkesmenn ikke har tatt den risikoen. Likestillingsarbeid er i ferd med å dø ut.

Integrert bort

Mange har bevissthet om likestilling på et overordnet nivå, men det gjøres ytterst lite i praksis. Det viser rapporten Vedvarende vikeplikt. Halvparten gjør noe arbeid på likestillingsfeltet. Resten gjør svært lite eller ingenting.

– Alle er jo for kjønnslikestilling, og det er gjerne full enighet om målet på et retorisk plan. Men når konkrete tiltak skal diskuteres, særlig kvotering, da er det stor motstand, sier Guldvik, som også er førsteamanuensis i statsvitenskap ved Høgskolen i Lillehammer.

Rapporten er med og danner grunnlaget for Likestillingsutvalgets utredning av norsk likestillingspolitikk. Den er gjort i regi av Likestillingssenteret på Hamar, i samarbeid med Østlandsforskning. Første delutredning kom i dag, 15. november.

– Hva er hovedfunnene i kartleggingen?

– Hovedfunnet er at det mangler systematikk og kontinuitet i arbeidet med likestilling, forteller Signe Opsahl, daglig leder ved Likestillingssenteret.

– Likestillingen er rett og slett integrert bort. Denne rapporten viser det veldig godt, sier Guldvik.

– Det er på ett område det er tilløp til systematisk likestillingsarbeid. Det er der det finnes lovverk som sier at de skal gjøre noe, poengterer Opsahl, men heller ikke der er det mer enn cirka halvparten som gjør noe, og det er bare noe som gjøres.

Få handlingsplaner

– Tidligere var det en del såkalte særorganer for likestilling, for eksempel egne likestillingsutvalg og kvinnekonsulenter i fylkene. Men utover på 90-tallet gikk man vekk fra disse, forklarer Guldvik.

– Hvis man skal mainstreame og integrere et område der kunnskapen er begrenset er man avhengig av at folk vet hva de skal gjøre. Det var det få som visste her, og nå ser vi resultatene, sier Guldvik.

– Hva gjør kommunene av faktisk likestillingsarbeid?

– Vi har sett på kommunene, fylkeskommunene og fylkesmenn både som offentlig myndighet og som arbeidsgiver, forklarer Opsahl.

–Bortimot halvparten av kommunene har en handlingsplan. Det samme antallet har et politisk råd eller utvalg for minst ett av diskrimineringsgrunnlagene – kjønn, etnisitet, religion, nedsatt funksjonsevne, seksuell orientering og alder.

Bedre som arbeidsgiver

– Omkring halvparten av kommunene oppgir også å ha innhentet kunnskap fra sentrale kunnskaps- og formidlingssentra, og de omtaler likestilling i kommuneplanen. Et mindretall har konkrete tiltak rettet mot kommunens tjenester, sier Opsahl.

– Hva med kommunene som arbeidsgivere?

– Der er det også bare halvparten som har egen plan eller satsninger for likestillingsarbeidet, og konkrete tiltak for å bedre kjønnsbalansen i ulike sektorer eller på ledernivå, sier Guldvik. Av tiltakene som nevnes er likelønnstiltak, tiltak for å redusere ufrivillig deltid og for å rekruttere flere med minoritetsbakgrunn og nedsatt funksjonsevne.

– Det samme antallet har tilfredsstillende eller delvis tilfredsstillende redegjørelse for likestillingsarbeidet i årsberetningen, sier Guldvik.

Politikere gjør liten forskjell

– Hva med den andre halvparten av kommunene?

– De gjør lite eller ingenting. De fleste av dem har verken utvalg for likestilling, tiltak for å bedre kjønnsbalansen eller tiltak for å redusere lønnsforskjeller mellom kvinner og menn, sier Guldvik.

– Men vi fant at kommunene generelt var noe bedre på likestillingsarbeidet som arbeidsgivere, enn de var som offentlig myndighet, forteller Opsahl.

– Det skjer gjerne mer på feltet der kommunene er arbeidsgiver, nikker Guldvik. – Mens der de er offentlig myndighet og tjenesteyter skjer det veldig lite. Der har de antagelig ikke forstått hva de kan og bør gjøre.

– Kan det ha noe med den politiske sammensetningen i kommunestyrene å gjøre?

– Snarere tvert imot, forteller Opsahl.

– Vi fant at kjønnsbalansen i kommunestyrene, i tillegg til innbyggertall og sentralitet, ikke hadde nevneverdig innvirkning på omfanget av arbeidet med kjønnslikestilling, sier hun.  

– Det som interessant nok hadde en innvirkning var hvor stor kjennskap kommunene hadde til aktivitets- og redegjørelsespliktene, legger Opsahl til.

Tar ikke oppdrag på alvor

«Fylkesmannen skal være en pådriver for at kommunene arbeider aktivt for å fremme likestilling knyttet til ulike diskrimineringsgrunnlag», står det i fylkesmannens embetsoppdrag fra Barne-, likestillings- og inkluderingsdepartementet (BLD). «Fylkesmannen skal bl.a. tilby kommunene veiledning om aktivitets- og redegjørelsespliktene og hva de innebærer».

– Blir oppdraget tatt på alvor av alle fylkesmennene?

– Få av fylkesmennene gjennomgår kommunens redegjørelse for likestilling i årsberetningen. De sier de ikke har kapasitet eller at embetsoppdraget ikke eksplisitt sier de skal gjøre det, forteller Opsahl. Over halvparten av fylkesmennene sier de gir råd og informerer kommunene om likestillingsarbeid, men det er ingen systematikk i dette informasjonsarbeidet.

– Når det gjelder tilsynsrollen, svarer halvparten av fylkesmennene at likestilling er en integrert del av alle tilsyn, mens halvparten svarer at det ikke er det, forteller Guldvik.

– Dette er interessant fordi det viser at for noen er integrering av likestillingsperspektivet i alt arbeid en selvfølge, for andre er det vanskelig å ta inn dette perspektivet.

Lønn og kjønn

– Alle tar det som en selvfølge at det jobbes for kjønnsbalanse i ledelse. Dét er det ingen diskusjon om, sier Opsahl. Det samme skjer med ufrivillig deltid.

– Så er det likelønn. Her krysser de også av for at det gjøres mye, men når vi ser på statistikkene ser vi at det fortsatt er forskjeller som går i menns favør, sier Guldvik..

– Lovverket krever også at du dokumenter lønn og kjønn, sier Opsahl, og der har en del blitt overrasket når de har sett tallene.

– Er det store lønnsforskjeller?

– Vi har ikke sett spesielt på lønnsforskjeller her, men fra annet arbeid vi gjør vet vi at de kommunene som har jobbet systematisk for det nå er nede i fire prosent lønnsforskjeller. Landsgjennomsnittet er åtte prosent, og i næringslivet ligger forskjellen på 15 prosent, forteller Opsahl.

Utfordringer i kø

– Men hva med integrering av minoriteter og tilrettelegging for andre grupper?

– Det skjer ikke voldsomt mye på de andre områdene heller. Universell utforming, det vil si design og funksjonalitet som er utformet for alle mennesker, er noe kommunene har begynt å ta tak i. Det er viktig for folk med bevegelseshemminger. Men det er en tendens til at universell utforming skygger for dem som har et psykisk problem, allergi eller dysleksi, sier Opsahl.

– Et generelt funn er at det i liten grad tenkes langsiktig og helhetlig, selv om det finnes gode enkeltprosjekter, sier Opsahl.

– Hvilke andre utfordringer har dere funnet?

– Manglende systematikk, kontinuitet, kunnskap og rutiner er den største utfordringen både i arbeidet for likestilling og integrering, sier Opsahl.

– Men utover det er det ulike forklaringer avhengig av hvilken gruppe vi snakker om.

– Generelt for kommunene rapporteres det at det er vanskelig å prioritere tiltak både med tanke på kjønn, etnisitet og nedsatt funksjonsevne, forteller Opsahl. For kjønn og etnisitet oppgir informantene at det er uklart hva som forventes.

– Utfordringen i forhold til etnisitet og religion er derimot at det mangler kunnskap. Det oppgis også at de mangler økonomiske ressurser for å tilrettelegge for mennesker med nedsatt funksjonsevne, sier Opsahl.

Regler må til

– Dere forklarer noe av det manglende likestillingsarbeidet med travle hverdager?

– Ja, men det er ikke hovedforklaringen, sier Guldvik.

– Hvis tiltakene og prioriteringene var lagt inn i systemene, da ville likestillingsarbeidet være noe man gjorde på linje med andre vurderinger. Men når det ikke er systematisk, når det ikke er en del av det man gjør til daglig, forsvinner det i en travel hverdag. Har du ikke en klar og tydelig ledelse, overlates jobben til ildsjeler som gjør noe fordi de synes dette er så viktig. Ellers har alle nok å gjøre fra før, sier Guldvik. 

– Vi har sett at noe av det viktigste ledelsen kan gjøre for å lykkes er å være tydelig på at likestilling er en del av det de jobber for, sier Guldvik.

–Det samme ser vi i undersøkelser fra høgskoler og universiteter: At ledelse som etterspør likestillingspolitiske resultater får inn likestillingsperspektiver i alle ledd.

– Både likestillings- og integreringsstrategien bygger på tillit til ledelsen. Ledelsen må sette konkrete mål for likestilling. De må spørre; hva har skjedd, og hvilke mål har vi oppnådd? sier Opsahl.

Forbilde for alle

– Har håndteringen av likestillingsarbeidet noen signaleffekten på resten av samfunnet?

– I veldig mange kommuner er det kommunen som er den største arbeidsgiveren, sier Guldvik.

– Det er der vi som samfunn viser omverden gjengse normer og praksiser. Vi bor alle i en kommune og benytter kommunens tjenester. Slik er det også for fylkeskommunen. For eksempel gjennom videregående opplæring. Dét er et eksempel på et sted hvor man har mulighet til å få ungdommen med på laget. De er opptatt av likestillingsspørsmål, men noen må sette det på dagsorden.

– Hva mener dere er det viktigste kommunene og fylkeskommunene kan gjøre nå?

– For å lykkes må likestillingsarbeidet forankres bedre i alle formelle ledd, sier Guldvik.

– Både i ledelse, planverk, lovverk, forskrifter, sentrale føringer, embetsoppdrag og så videre. Men like viktig er det at likestilling er en verdi som politikerne flagger. Det må legges langsiktige strategier og settes konkrete mål.

– Dessuten må kunnskap, ressurser og informasjons- og pådriverarbeid økes, legger Opsahl til.